薪酬课程设计报告精要.doc

中北大学 课 程 设 计 报 告 学生姓名： 学 号： 1109 学生姓名： 学 号： 110901 学生姓名： 学 号： 11090 学 院： 经济与管理学院 专 业： 工商管理 题 目： 重庆长安汽车股份有限公司 薪酬体系设计 指导教师： 职称： 教授 2014 年 06 月 13 日 目 录 1.薪酬管理基本情况 1 1.1企业的整体薪酬 1 1.2薪酬水平 1 1.3薪酬设计原则及目的 1 1.4薪酬战略 2 2.薪酬结构体系设计 3 2.1薪酬调查 3 2.2薪酬控制 4 2.2.1薪酬成本构成及分析 4 2.3薪酬设计 7 2.4薪酬结构 10 2.5实施办法 10 2.6津贴构成 12 2.7福利构成 12 3. 总结 13 参考文献： 13 1.薪酬管理基本情况 1.1企业的整体薪酬 长安汽车比较重视薪酬问题，不过在传统的等级工资制、岗位工资制等的基础上，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构向上爬但这种激励机制存在明显的缺陷表现在：它只注意了物质激励忽视了精神激励只考虑了一个组织内的薪酬差别没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响只考虑了雇主和管理者的需要没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是在执行的若干年中由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具劳动与报酬之间的关系日益淡化激励机制也日益丧失。公司 见习工 初级工 销售专员 中级工 技术工程师 平均 最高 平均 最高 平均 最高 平均 最高 平均 最高 平均 奇瑞 3443 7000 3050 4500 3905 20000 3449 6500 4005 20000 4345 20000 比亚迪 2416 6000 3175 6000 3879 40000 3850 7900 4516 20000 5766 东风 2000 3000 3974 6400 4162 14232 5204 9000 4789 30000 5204 上海大众 1700 5900 4422 6000 32 40000 5232 15000 5711 19000 5771 40000 平均工资： 2390 5475 3655 5725 28558 4434 9600 4755 22250 5272 30000 资料来源：592职业圈/pay/xc/ 2.2薪酬控制 控制不是简单地压缩劳动成本，而是在保证薪酬的外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效的控制措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本支出。 2.2.1薪酬成本构成及分析 显性成本： ①工资：高额的工资是吸引人才的最好方式之一，但加大了企业的财务风险，而且对绩效的驱动作用非常有限。用较高的固定工资吸引和留住企业的核心管理人才和技术人才。 ②津贴：有利于企业薪酬成本的降低，但其激励作用有限，只能作为工资的补充，需要与其他薪酬要素结合起来使用才行。 ③奖金：随企业效益或个人业绩变化而变化，具有弹性。一定要将奖金与个人绩效和企业绩效相联系，并注意短期奖励与长期奖励相结合，避免引起短期行为。 ④长期激励：长期激励计划通常通过股权激励来实现，促进员工关注企业长期发展的行为，有利于防止员工的短期化行为，使员工利益与股东利益协调一致。可对高级管理人员和核心技术人才实施此项激励。 隐形薪酬成本： ①在职消费成本：在职消费是一个员工在企业身份的象征，能提高员工对企业的归属感，给员工能产生一种强烈的精神效应。特别是经营管理者的在职消费，其金额往往很大，一般远远超过经营管理者的薪酬。事实上，在很多企业，经营管理者的在职消费，己成为经营管理者谋取”灰色收入的重要来源。所以应该坚持完善和执行企业的内部控制制度。 ②福利成本：良好的福利对企业发展的意义非常重大，一方面可以吸引和留住员工；另一方面还可以体现企业的特有文化，从而产生对企业的归属感和忠诚心，增加企业凝聚力，提高员工士气。企业的福利成本还在不断的增大，福利对员工的直接激励作用非常有限。良好的福利有时比高额的薪酬更能激励员工。 ③培训成本：培训成本对于吸引和留住员工、提高员工素质、加强企业竞争优势和可持续发展能力具有十分重要的意义。但必须做好培训预算，控制培训成本。 ④晋升成本：不断得到晋