第四章员工招聘资料.ppt

案例：杜拉拉的招聘失败 周亮，8年的招聘和行政经验，曾任ICI做过人事行政主管，现任印度IT公司做人事经理。杜拉拉对其面试表现非常满意：精干、言谈举止得体、言语条理清晰，就连周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判断，周亮工作经验丰富，并且吃过苦头所以会珍惜这个职位。个人素质方面也符合她干练的要求。 帕米拉，欧洲知名电器公司做过行政主管，逻辑清晰、思维敏捷、专业性非常强，但人际关系欠佳。杜拉拉判断，帕米拉在本职岗位的专业程度上非常适合，甚至在逻辑测试时成绩更是高过自己，但帕米拉为人过于强势。最终迫于时间紧迫和主管压力还是录用啦帕米拉。 请思考回答以下问题： 1.该公司招聘过程中出现的问题是什么？ 2.什么原因导致问题发生？ 如何应对杜拉拉现象？ 杜拉拉在两位主管的招聘过程中，最大的缺憾是欠缺对应聘人员内在素质的考察，单凭面试表现和既往工作经历推断员工的岗位胜任力过于偏颇。 第四章 员工招聘 一、招聘的含义 二、招聘原则 三、招聘的作用 第一步：制定招聘计划 人员招聘计划的内容主要有 1．招聘人数 ：包括录用的职工总数及各部门分别录用数及男女比例。 2．录用标准 ：是指组织对计划录用人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位录用职员的特殊要求。 3．招聘对象：针对不同职位的不同情况来限定招聘群体，可以较低成本保证录用人员 的基本素质。 在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投入-产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图4—1所示 第二步：制定招聘策略 1.招聘地点的选择 一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国（甚至跨国）招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。 2.招聘时间的选择 这是指为保证新聘人员准时上岗，在什么时间开始招聘工作最合适。一般来说，招聘日期的具体计算公式为： 招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、面试直到最后录用的全部时间 3.招聘渠道的选择 应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。 4.招聘中的组织宣传 组织应该以诚信的态度传递信息，力求在人员招聘与录用过程中建立牢固的心理契约。 第三步：发布招聘信息 1. 面广原则 发布招聘信息的面要面向社会 。 2.及时原则 在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早地向有关人群发布 。 3.最佳形式原则 发布招聘信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等 。 第四步：招聘测试和筛选 1．审查求职申请表，这一过程也被称为“粗选” 。 2．有目标的选拔面谈。 3．考试和素质测评 4．品行能力检查 一是审核事实，即检查从面谈和求职申请表中得知的重要信息，如求职者以往的工作经历、工作时间、工作表现、工资等级、所从事过的工种等的准确性；二是获取新的信息，以确证形成的印象和看法。 5．面试并做出聘用决定 通过以上程序，根据招聘标准，经过优胜劣汰，做出聘用决定，并办理录用的有关手续。 第五步：招聘评估 1.招聘成本评估 2.招聘人员的数量与质量评估 3.招聘效率评估 典型的企业招聘程序 提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 用人部门经理进行面试 评价中心测试 讨论并做出初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定并进行入职准备 档案转移鉴定劳动合同 五、企业人员选聘七大误区 企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。 为此，现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。 误区一：招聘无计划，忙乱如救火 一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划。 这些企业用人往往随意性非常大，且特别注重于眼前利益。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。 一家民企老板更是说白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上岗，后天能给我赚回加倍的利润”。 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 一位企业老板!在招聘中说：凡是人才我都要 。这表面看来他似乎很重视人才!但其实他并没有认真重视招聘工作。 在聘用具备岗位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份岗位描述书。 岗位描