人力资源规划二级讲义.ppt

人力资源规划 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 组织理论的发展 企业组织结构设计与变革 组织设计理论的分类 企业组织结构设计与变革 组织设计原则 企业组织结构设计与变革 组织结构服从战略需要：组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段。 企业组织结构设计与变革 发展阶段战略与组织结构的选择 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初订计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者该着什么样的人，结果人力资源部经理一年到头往人才市场跑。 近年来由于3名技术工的退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理立即召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内找到合适的人来顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各人才市场和面试现场之间，最后勉强找到2名已退休的高级技术人员，是生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话告诉他说自己的公司超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人，我才招来的，你现在又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前说缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变一个给你？”…… 问题 什么是人力资源规划 人力资源规划以未来和战略为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 为什么要进行人力资源规划？ 一盘二析四定法 人力资源需求预测的程序 （三）编制人员需求计划 关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡如下： 计划内员工 补充需求量 ＝ 计划内员工 需求总量 － ＋ 报告期期末 员工总数 计划期内自然 减员员工总数 在现实操作中，企业对应短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测分析 人力资源需求预测的原理 1、惯性原理 前提条件：已知事务A发展变化比较平缓，而且掌握连续历史数据。模式：由A-预测A+ 2、相关性原理 已知事务A、B、C显著相关，而且掌握较多的历史数据A-、B-、C-。在已知B+、C+的情况下，A=f(B,C)预测A+ 3、相似性原理 已知事务A和B有类似的发展变化规律，知道B的发展规律，则可预测A的发展轨迹。模式：At=a·Bt,其中a是修正系数 人力资源需求预测技术路线图 人力资源预测指标体系的设计 影响变量分析与筛选（自变量） 技术准备 定性预测方法 定量预测方法 对象指标 依据指标 预测方法选择 德 尔 菲 法 计 算 机 模 拟 定 员 定 额 法 马 尔 可 夫 法 生 产 模 型 分 析 法 灰 色 预 测 模 型 法 经 济 计 量 模 型 法 回 归 分 析 法 趋 势 外 推 法 人 员 比 率 法 比 率 转 换 法 经 验 预 测 法 描 述 法 …… 系 统 分 析 相 关 度 分 析 敏 感 性 分 析 聚 类 分 析 影响因子聚类分析 影响因子筛选分析 … …… 预测对象指标与依据指标 对象指标 人力资源需求预测的对象 依据指标 影响需求预测的变量因素 专家组 第一轮结果 预测对象 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果 预测结果 背景资料和调查表一 调查结果反馈一 调查结果反馈二 调查结果反馈三 德尔菲法流程图示 德尔菲法 人力资源需求预测的定量预测方法 （一）转换比率法 （二）人员比率法 （三）趋势外推法 （四）回归分析法 （五）经济计量模型法 （六）灰色预测模型法 （七）生产模型法 （八）马尔可夫分析法 （九）定员定额分析法 （十）计算机模拟法 转换比率法 根据企业生产任务（或业务量）估计所需要的一线生产人员（或业务员）的数量，然后根据这一数量来估计财务人员、行政人员等辅助人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，适合短期预测（假定组织的劳动生产率保持不变）。 计算公式（考虑劳动生产率变化） 存在缺陷 1、要对计划期业务增长量、目前人均业务量和生产率