人力资源总复习讲义.ppt

外包的优缺点 外包的缺点 1）如果规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足可能导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失。 2）将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常人力资源管理活动的控制以及与员工沟通、互动的某些途径； 3）建立外包合作关系的最初阶段成本最高，所以初期成本可能高于目前有企业内部人力资源不开展同类活动的成本。 长期外包下导致现有部分人力资源工作人员可能会被裁掉，失去工作； 如果所选择的服务商不好的话，可能对内部员工的士气造成不良影响； 如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的手法状况进行严格控制，企业难以避免有关人力资源活动的诉讼甚至巨额赔偿风险； 企业必须聘请有经验的人，如法律人员等作为外包顾问，增加额外费用； 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。 * * * * * * * Content Layouts 绩效分析与培训的关系 ①通过绩效考评明确绩效现状。 ②根据工作说明书分析绩效标准。 ③确认理想绩效与实际绩效的差距。 ④分析绩效差距产生的原因。 ⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。 ⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。 整个绩效管理的启示 管理者要学习一些绩效管理的知识，明确绩效管理的目的不仅仅是为了发奖金，而是企业和员工的共同发展。 要注意选择客观的考评方法（尽量量化，选择多样化的方法） 不同岗位选用不同的考评方式； 尽可能地确保过程客观公正； 考核过程平时要多沟通，不是年末作业； 考评周期要结合实际，不能一刀切； 找到符合本组织的绩效管理方法和体系，而不是照搬 八、薪酬管理 薪酬管理 （一）、薪酬的概念 是员工从组织中获得的一切物质回报+非物质回报。 薪，薪水，又称薪资，即工资，包括奖金。主要指货币因素。 酬，酬谢，不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 薪酬管理 （二）、薪酬的构成 薪资：货币形式支付：基本工资、奖金、津贴等 福利：非货币形式支付：休假，保险，优惠券，礼品等 长期雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习的机会、成长的机会、引人注目的头衔、充分展示个人才能的工作平台等。 直接薪酬（薪资） 间接薪酬（福利） 薪酬管理 维持生存 价值实现 有效激励 社会象征 薪酬的功能 （一）心理功能 薪酬管理 （二）其他功能 资产增值功能：给企业带来预期的大于成本的收益 资源配置功能：引导人力资源合理流动 1、步骤 确定薪酬管理目标 建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才 激发员工队伍，创造高绩效 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 （三）、薪酬管理 设计薪酬政策 薪酬成本投入策略——调查 薪酬制度(稳定员工收入、激励员工的制度) 工资结构、工资水平 薪酬的控制与调整 与组织战略管理目标相协调的原则 以增强组织竞争力为原则 （四） 薪酬体系设计 1、设计原则 内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性（判断薪酬设计是否合适的关键） 可承受性 合法性 可操作性 灵活性（及时调整） 适应性 2、薪酬体系设计基本步骤 薪酬调查（资料1:薪酬问题评估） 确定薪酬原则和策略（例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等）； 职位分析 岗位评价 通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 薪酬类别的确定 例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 薪酬结构设计 往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 薪酬管理 薪酬类别 4 1 2 以绩效为基础的薪酬制度 以技能为基础的薪酬制度 以岗位为基础的薪酬制度 以能力为基础的薪酬制度 * 技术等级工资制 职务等级工资制 岗位工资制 岗位技能工资制 岗位等级工资制 提成工资制 结构工资制 薪点工资制 保密工资制 绩效工资制 以岗位为基础的薪酬制度 以技能为基础的薪酬制度 以能力为基础的薪酬制度 以绩效为基础的薪酬制度 工资形式 计时工资制 计件工资制 新工资体系的实施 工资制度的实施与修正（新的循环） 九、劳动关系 * （一）劳动关系 1.劳动关系的含义 广义劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会分工协作关系。 狭义劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于劳动交易所形成的关系，是二者围绕有偿劳动的内容和形式所产生的各种权、责、利关系。 * 劳动关系的合同 劳动合同的内容 劳