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人力资源管理讲义——王润良 第六章 员工绩效评估 第六章 员工绩效评估 6.1 绩效评估概述 一、绩效评估的概念 绩效的定义与特征 定义 员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 特征 多因性 多维性 动态性 绩效评估的概念 绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。 绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 绩效评估的意义 提高组织管理效率及改进工作的重要手段 了解员工完成工作目标情况，包括成绩、差距和困难 建立沟通渠道，改善上下级关系 表达管理层对员工的工作要求和发展期望 获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议 共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标 绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径 明确自己所担负工作的目标、职责和要求 使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可 使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助 提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持 了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务 在绩效评估工作中获得参与感 二、绩效评估的基本作用 三、绩效评估：从传统走向现代 提高员工绩效的障碍 组织领导的观念陈旧 缺乏现代的绩效管理 缺乏对员工绩效进行管理的科学方法 组织的激励与绩效没有关系，或者关系很弱 员工没有参与绩效管理的机会 不鼓励员工对工作绩效进行改进 现代绩效评估的特点 传统人事考核和现代绩效评估的比较 （续表） 四、从事绩效评估的主体 传统绩效评估单一主体的弊端 主管的主观判断容易影响评估结果 主管不一定全面了解员工工作的各个方面 容易助长拉关系、走后门歪风 评估结果不易验证 不能体现其他人（如同事、顾客等）的意见 360度绩效评估 概念：指员工的绩效不只由他的上级主管予以评估，同时由下属、同事以及客户从不同角度予以评估 360度绩效评估体系 360度绩效评估特点 多角度 分类评估 匿名评估 360度绩效评估优点 更多的信息渠道 可信度高 重视团队建设 促进员工个人发展 360度绩效评估缺点 工作量大，成本高 信息和评分有时不一致 若运用不当后果严重 360度绩效评估的时机把握 如果企业员工相互信任程度低，不易马上使用，若要使用可先对企业文化进行评估，以帮助提高员工的相互信任程度 企业高层领导对绩效评估工作的管理 让部门负责人和全体员工明确企业的目标和对部门的要求 创造健康向上的企业文化来激励员工提高工作绩效 主持制定企业的绩效管理方针、政策和体系 任命优秀的人力资源专家来主持绩效管理的具体工作 6.2 绩效评估过程 一、绩效评估的程序 绩效评估的准备 制定绩效评估计划 确定绩效评估人员 准备绩效评估的条件 公布绩效评估的信息 确定绩效标准 绩效标准设置原则 具体性 可测量性 可达性 目的性 时间性 传统绩效指标的类型 数量指标：产量、销售额、利润 质量指标：破损率、独特性、准确性 成本指标：单位产品成本、管理费用率 时限指标：及时性、到市场时间、供货周期 绩效评估实施 员工自我评估 评估者评估 绩效评估反馈 评估意见认可 绩效评估面谈 绩效评估的审核 二、绩效评估的准确性 效度和信度 效度 指评估测量的准确程度 效度体现在：正确的绩效标准、合理的绩效评估项目或评估因素、适当的等级、分数或权数 信度 指评估测量的稳定程度和一致程度 信度体现在：对同一岗位的绩效标准，在一定时期内应保持一致 造成绩效评估误差的因素 6.3 绩效评估方法 一、排列法 二、对比法 三、强制分布法 将员工绩效分成若干个等级，每一等级规定一个百分比，按员工的总体工作绩效将他们分别归类 四、量表评估法 五、目标考核法 六、关键事件法 优点：①提供了事实证据；②避免近因效应；③可使主管了解下属如何消除不良绩效 缺点：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能做定量分析；很难在员工之间进行比较 七、行为锚定法 八、自我—他人评估法 （续表） 6.4 平衡计分卡 一、平衡计分卡概述 平衡计分卡的定义 平衡计分卡（the balanced score card）是罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿在1992年开发的，它是一套综合平衡企业的财务指标与非财务指标，主要从财务、顾客、内部业务及创新与学习四个角度来关注企业的绩效测评体系 “平衡”指长期目标与短期目标、外部衡量与内部衡量、成果与动因、定性衡量与定量衡量之间保持平衡 平衡计分卡的特点 以企业竞争战略为出发点 平衡性 全面动态地评估 平衡计分卡的作用 可将企业战略或使命转化为具体目标和评估指标 保持组织系