激励员工挖潜能.docVIP

附件：《企业年终留人：攻心为上三军用命，点解？》及相关评论文章 公司总经理部党委发评论文章 坚持以人为本激励员工 全面提高目标管理水平 一元复始，万象更新。我们和公司又站在新的起点上，共同迎接核电施工高峰期新一轮的挑战和机遇。当前，正值公司用人之际，如何坚持以人为本，加强绩效考核，激励员工发挥最大潜能，实现共同发展的目标，是公司贯彻目标管理思路，加强人力资源管理工作，提高目标管理水平继续努力的方向。前不久，南方都市报上刊发一篇《厚而不能使 爱而不能令 何故——企业年终留人：攻心为上三军用命，点解？》的文章，介绍了许多关于企业激励员工之道，与公司当前大力推行的目标管理理念有很多相似之处，值得各单位中层以上的管理者学习借鉴。 以人为本，提升目标管理水平，企业与员工才能共同发展。刚刚走过不平凡的2010年，我们又进入了更加困难的2011年。新的一年，我们将面临这样复杂的形势：有核电经验的人才继续稀释，人才流动或将加剧，而2011年公司将有5个项目14个机组同时在建，完成点数将达到1218.754万点，核电建设任务更加艰巨繁重。面对如此严峻的情况，我们要共同努力战胜核电施工高峰，实现年度工作目标，必须坚持以人为本，加强绩效考核，激励员工发挥最大潜能，全面提升目标管理水平，促进各项工作创新增效，才能使公司与员工共同发展不断向前推进。 以人为本，提高人员素质，企业才能发展更快。人是生产力中最活跃的因素，优秀的员工是企业发展的根本，只有高素质的人才才能推动公司的高效发展。在核电建设进入施工高峰期，有核电经验人才是战胜困难、打好核电建设攻坚战的前提，是公司完成各项生产经营指标的根本保证。因此，我们要充分发挥目标管理的激励和导向作用，依据目标绩效考核结果鼓励员工通过参加学习和培训来提高自身业务素养，同时采取多种激励措施，千方百计留住优秀人才为公司创造价值，确保圆满完成核电建设任务，才能促进企业又好又快发展。 以人为本，强化绩效考核，员工才能发挥更大潜能。人是一切生产活动的主体，企业只有建立以人为本的激励机制，强化绩效考核，才能提高企业的目标管理水平，充分调动员工的工作积极性，为公司的发展创造出更大的效益。2010年公司实施计件工资制度以来，施工点数屡创新高，施工进度满足或超过计划要求，施工安全和质量总体受控，生产工人的收入显著增加，部分优秀工人月薪过万元。作为公司的管理者，应当从计件工资制度的成功实践中受到启发：如何“施人以其所欲”才能激励员工发挥潜能，“让合适的人干合适的事”，从而提高生产效率和经济效益？这对企业管理者而言，是一门值得探讨和研究的目标管理艺术。 以人为本，是科学发展观的核心内容，也是现代优秀企业人力资源管理的核心理念。在公司领导力荐《南方都市报》关于人力资源管理工作经验的文章中，最根本、最重要、最推崇的一条就是：激励员工必须以人为本才能提升目标管理水平和竞争力，推动企业科学发展。这是公司作为中央企业及各级管理者在深入贯彻科学发展观、构建和谐企业、全面推进核电建设中最值得学习的宝贵经验！ 因此，面对2011年核岛安装工程艰巨任务的“大考”，公司将坚持以人为本做好激励员工作为重要抓手，推动各项工作进展，进一步加强绩效考核，切实提升目标管理水平，凝聚力量，使全体员工紧紧围绕核电建设的中心任务发挥最大的潜能，攻克难关，开创多项目核电建设的新局面，高效优质地推动公司发展再上新台阶！ （公司总经理部、党委） 厚而不能使 爱而不能令 何故 企业年终留人：攻心为上三军用命，点解？ 2011年01月05日 08:02　南方都市报 岁末年初，岗位大挪移，只是一些主动，一些被动。主动的或是期待二三成的涨幅可抵御CPI的疯狂袭击，被动的则在这个大时代显出更多的无奈。不久前，联游母公司大华建设董事长唐骏突然接管联游，并闪电裁员超40名员工。联游副总裁屠巍瀚在群发公开信表露不满后辞职，联游创始人、CEO梁咏伦也激烈质疑联游没有初始骨干无法做到今天，为什么大股东在已经拿回所有投资并获得超过1500万美元利益的情况下，要如此杀鸡取卵？ 关于如此这般的闪电裁员举措，姑且不去深究是否是由于联游在纳斯达克遭遇退市危机，姑且不论一系列人事变动能否根治上市公司目前的困境，事实上，唐骏口中“属于正常的人事调整”的行为招致员工上下一致声讨，不免让人对这一决策的科学性表示怀疑。而与运用裁员这种割肉式方式相比，精明的管理者更善于从发掘员工潜在能力角度出发，使之最大化地创造效益。 “小马拉大车”体现无限潜力 为了精简机构，管理组通常会把裁员看做常规手段，本也无可厚非，但有的企业采取一小时走人式的裁员法则，显然缺乏对员工应有的尊重。昨天还坐对面的同事，今天就莫名其妙消失了，自然