第七章 职业生涯管理与职业发展.ppt

职业生涯设计与管理 二. 职业生涯的管理 （二）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。 职业 生涯 管理 职业管理 家庭生活管理 自我事务管理 健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响 Human Resource Management 职业生涯设计与管理 二. 职业生涯的管理 （三）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤” 与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表-3 Human Resource Management 易变性职业生涯与传统职业生涯的比较（表-3） 传统职业生涯 维度 易变性职业生涯 目标 晋升 心理成就感 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 员工承担 方式 直线性、专家型 短暂性、螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 很大程度上依赖于正式培训 更依赖于人际互助和在职培训 Human Resource Management 职业生涯设计与管理 二. 职业生涯的管理 （四）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File 职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。 Human Resource Management 横向发展 跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动 向核心方向发展 职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动 职业生涯设计与管理 个人PPDF的三个方向 个人 PPDF 纵向发展 沿着组织的层级系列 由低级向高级提升 Human Resource Management 案例讨论 小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。 一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 案例讨论 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。 一位交大博士的苦恼 讨论题 1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？ 2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。 Human Resource Management 谢谢！ Human Resource Management * 第七章 职业生涯管理与职业发展 Human Resource Management 目 录 一、职业生涯管理理论 二、职业生涯决策 三、职业生涯设计与管理 四、案例讨论 Human Resource Management 　　第七章　职业生涯管理与职业发展 （一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。 职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义 Human Resource Management 　　第七章　职业生涯管理与职业发展 （二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。 职业生涯管理理论 一. 职业