海外薪酬项目现状诊断汇报材料Cf分析报告.pptVIP

* * 海外薪酬项目 海外薪酬项目现状诊断汇报 2014年9月27日 海外薪酬项目组 主要内容 诊断调研总结 对本次调研结果的思考 调研结果对项目工作的指导意义 诊断调研总结 本次项目的主要模块 前期准备 项目启动会 信息收集 现状诊断与建议 高管访谈：了解奇瑞的海外战略、海外人才策略和目前国际人力资源管理的现状 问卷调研：了解员工对当前奇瑞国际人力资源管理的看法和意见 构建全球化人力资源管理薪酬体系基础框架，包括薪资策略、薪资水平定位和确定有效激励方式。 海外派遣员工薪酬福利方案设计 试点公司属地化员工薪酬方案建议 建立海外派遣人员管理基础体系，包括选拔、调动和回任等。 美世项目组将就本次项目的重点内容与奇瑞公司管理层和相关部门进行沟通： 经管会的沟通 国际公司管理层的沟通 海外派遣员工（全体员工或代表）的沟通 4周 12-13周 2周 项目时间总计：17周 第二模块 海外派遣管理体系及薪酬福利方案设计 第三模块 项目沟通 第一模块 国际化人力资源管理现状厘清 访谈调研概况 项目启动后，项目团队成员对公司高层、人力资源部领导、国际公司、研究院、寰球公司等海外业务部门领导、以及经历多次海外派遣的区域经理进行了访谈，并以问卷形式收集了部分海外派遣员工的意见。 尽管访谈的领导来自不同的分公司、不同的业务单元，但是通过访谈我们发现，各位领导在三个主要问题上的观点高度一致： 对当前迫切需要解决的问题观点一致 不管是负责海外销售的领导，还是负责海外技术支持的领导，都对当前外派人员的派遣津贴问题表示了很大的担心，都认为这个问题是目前海外薪酬管理中的亟需解决的问题。 对未来重点需要解决的问题观点一致 很多领导表示，奇瑞外派人员的管理不仅仅要涵盖员工物质方面的需求，未来还要重点关注员工精神方面的需求。“人性化”是被反复提及的一个词。 对项目的期望一致 各位领导都表示，希望美世不仅仅可以帮助奇瑞解决各个“点”上的问题（如派遣津贴标准的制定等），更希望美世可以帮助搭建一个完整的体系，制定统一的政策、设立完善的规则，从“面”上解决奇瑞外派人员管理中存在的问题。 访谈汇总 访谈领导分类 被访谈领导 职务 公司分管人事副总 张　屏 奇瑞公司副总经理 公司人力资源部领导 王　成 奇瑞公司人力资源部部长助理 从事海外业务相关部门 国际公司 黄志强 奇瑞国际公司常务副总经理 杜维强 奇瑞国际公司副总经理 冯　平 奇瑞国际公司副总经理 王　沫 奇瑞国际公司副总经理 孙　光 奇瑞国际公司总经理助理 乔国慧张　文 奇瑞国际公司人力资源部部长奇瑞国际公司财务部部长 陈海雁 奇瑞国际公司东欧/乌克兰大区区域经理 研发部门 顾　镭 奇瑞总经理助理、汽车工程研究院院长 朱新潮 奇瑞精机公司总经理 寰球实业公司 张春虎 奇瑞寰球公司总经理 阿莫德公司 樊时伟 奇瑞公司总经理助理 体系问题 奇瑞目前已经有外派补贴、出国管理等等海外派遣相关政策，但在整个奇瑞公司层面，并没有一套体系化的海外派遣管理制度和流程。 除国际公司以外，如寰球公司，汽研院等其他从事海外业务的分支机构都有各自的外派人员管理实践和做法。 对如何将外派员工、属地化员工的岗位薪酬体系与国内岗位薪酬体系衔接，并没有清晰的思路。 访谈主要发现：国际化人力资源管理的宏观层面问题 规划问题 奇瑞“走出去”的国际化战略已经形成，但是业务规划尚不清晰，没有一个与国际化战略相适应的HR规划，在业务快速发展的过程中，出现了业务拖着人走的局面。 公司外派人员管理有短期计划，但不是非常清晰和准确，且国内业务也处于人才供不应求的状态，无足够的时间和资源为海外派遣做好人才储备。 文化问题 适应派驻国文化是外派员工面临的最大挑战之一。 在中国工作的外籍员工也存在与本土员工的文化磨合问题。 许多派往海外的员工是新招员工，因为业务需要，在奇瑞经过短暂培训后就被派驻海外，对奇瑞文化的认知和认同不强，也很难将奇瑞文化传承至海外机构。 从组织发展的角度来看待奇瑞国际化带来的管理问题 外部环境 领导力 管理实践 工作氛围 价值观与文化 管理体系与政策 个人需求与价值 激励 使命、愿景与战略 组织架构 岗位职责与技能要求 个人与组织的绩效 访谈调研中的其它发现 本次访谈过程中，部分领导还提到了在开展海外业务过程中所碰到的实际问题。具体归纳为三类问题： 财务问题 税务问题 法律问题 境外公司的财务怎么管理？业务开支怎么处理？是总部派驻财务，还是本地聘请财务人员更为有效？或者是否有其它的更有效的途径？ 如何在高福利国家，以成本有效的原则管理属地化员工？ 员工由于外派形成的汇率损失谁来承担？ 在不同国家的税务政策下，外派员工的工资发放究竟采取哪种方式比较好？在工资发放的过程中，如何合理有效的避税？ 销售组织如何在海外合法化