年度培训计划编制交流成果.docVIP

年度培训计划编制主题活动成果 2008年11月22日下午2：30-6：00，本论坛在九眼桥芭提凡咖啡厅组织了年度培训计划编制交流讨论会，结合具体案例，就企业年度培训计划编制的原则、目的、方法、注意事项以及在企业培训组织中不同角色所承担的责任如何通过制度进行界定等进行了充分的交流和讨论，现场气氛热烈，成果丰硕！主要成果有如下六项： 培训的目的就是培养公司所需要的人，从而实现公司的经营目标。 公司所需要的人是由公司的战略、经营目标、业绩现状和人力资源现状比较之后确定的。 要有可行的培训管理制度，不强调完善或严格，制度最重要的是可行而不是理论和逻辑上的严密。 培训需求要严格的基于公司业务，要反复的问：我们的业务是什么？我们的业务会是什么？我们的业务究竟是什么？不要天马行空想当然的去认定培训需求。 要有明确的培训效果评价标准。 每一项培训内容责任到人。 适当的预算和资源支持。 主题相关知识介绍 本次主题活动负责人郭原松对年度培训计划进行了概括性介绍，主要包括以下内容： 什么是培训 培训的目的是什么 培训六步法（一个中心两个基本点） 培训到底能为企业带来什么 什么是培训？ 培训就是用系统的方法去教授和改善培训对象的知识、技能和态度，使之能提高工作业绩的过程。 培训是一个过程，更是一个结果：没有对培训过程的有效控制，就不会达到培训的根本目标，就不会有预期的培训结果。要做好企业的培训，就必须得清楚培训究竟是什么。在这个定义中，特别强调了培训是一个体系，即系统；适当的方式即培训的组织形式应该根据培训内容、培训对象和培训目标的不同进行选择；特定的培训对象即培训是有针对性的，因为培训是有针对性的，所以，培训也是个性化的；培训的内容，即知识、技能、态度，这三个维度基本上概括了影响组织和个人绩效的主要主观因素，而培训可以在一定程度上对这三个维度所涉及的具体内容施加正向或反向的影响；改善培训对象的知识、技能和态度，使之能提高工作业绩则是培训的目的；过程，在这里，特别强调了在企业培训中过程的重要性，只有对过程进行了有序的组织，才会有有效的结果。 培训的目的是什么？ 当员工的知识、技能、态度得到改善的时候，绩效也会随之增长，从而达到促进企业生产效率的提升，并更好的为客户服务。 其实，通过对培训所下定义的分析，我们已经知道培训的目的就是为了提高组织和个人的绩效，什么样的目的决定什么样的行为。为了达到提高绩效的目的，我们就应该而且是必须对决定和影响绩效的因素进行深入透彻的分析，弄清楚哪些因素是可以通过培训进行改善的，进而确定培训内容、培训方式和培训对象。如果从客户和服务的角度来理解，培训的目的就是客户对培训部门提出的客户要求。 培训六步法 培训六步法可以理解为年度培训计划编制的六个步骤，也可以理解为要建立学习型组织必须注意的六个因素。 第一步：建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。 这一步要明确的组织内部的培训体系建设问题，人力资源部作为企业人力资源管理的主要责任部门，自然是培训的组织者、培训资源的整合者、培训制度的制定者、培训实施的辅导者、监督者、考核者和实施者。在一般的组织中，都会认为培训就是培训部或人力资源部的事情，与其他部门或其他部门的人员没有多大的关系，培训计划由人力资源部编、培训组织由人力资源部组织，反正是培训的事情就甩给人力资源部，有问题更是找人力资源部，这是对培训没有正确的理解。培训不是为了培训而组织培训，不是为了花掉花不完的钱才组织培训，不是因为培训对象没事情做才组织培训，更不是培训主管部门负责培训的人没事做才去把其他部门的人拉来折腾。培训的目的是为了提高组织或个人的绩效，这就决定了需要提升业绩也就是有培训需求的部门、个人这样的业绩单位才是培训的主角，人力资源部是为培训的主角提供专业的服务而不是取代他们由自己来唱主角。如果一个组织，本身的培训体系建设从出发点上来说就是不准确的，没找到自己的方向，后面所做的工作自然难以让人满意，也就是难以让客户满意，也就难以让整个组织满意。 第二步：进行培训需求调研 对这一步，郭原松通过张三李四养鸬鹚的故事，生动的阐述了建立学习型组织的必要性及其意义：培训需求调研，就是要找到影响组织绩效、决定组织生死存亡的关键因素进行提炼，在组织内部对相应的人员进行培训，让组织具备自身繁衍的能力，从而成功的进行经验的复制，形成水失鱼仍为水、鱼失水则不复为鱼的效果。 第三步：制定培训计划 郭原松向我们展示了一份完整的年度培训计划的结构： 封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划