【精品】培训体系的建设精要.docVIP

 1 2 3 4  2012-4-6  2 使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合， 减少协调成本，提高培训工作运行效率。 有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理， 提高培训质量，增强培训效果。 有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培 养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和 主动性，促进培训的长期可持续发展。  2012-4-6  3 ? e-Business Perspective 制度层面  培训管理系统  培训的制度与 流程  内部讲师队 伍  培训课程体 系  培训资料库  员工培训档 案  培训需求  培训计划与 预算  培训组织与 实施  培训考核与 评估  2012-4-6  4 缺乏来自横向的其他部门的有效 以要求代替制度，培训管 理制度陈旧，培训管理缺乏有 效的刚性约束，培训工作缺乏 配合，培训工作成了人力资源一个部 门的事，使培训与业务相对脱节，培 训的作用难以得到有效的发挥。 权威性，导致问题得不到很好 解决，要求得不到贯彻。 培训体系的建设是一个循序渐进的过程， 不能一蹴而就，不能流于形式。 没有按照培训的流程进行运 作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。 没有固定的教师队伍，而兼职教师也多 是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 没有对培训课程进行梳理和打造， 缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。 2012-4-6 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。 5 2012-4-6  6 培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。  ·  从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重 视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。  ·  从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能， 有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是 决定作用。  ·  从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力， 员工将培训作为员工本人的需求。  2012-4-6  7 ·提出企业未来的愿景与方向  公司领导 人力资源部门 培训负责人 ·提出经营目标，策略，组织要求 ·提出对人才之期待与要求 ·给与行动支持 ·给与预算支持 ·确立培训工作整体战略及目标 ·加强人力资源其他模块与与培训的有效结合 ·制定培训的制度与流程 ·整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 ·经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 ·在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 ·推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效 ·根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管 部门培训负责人 内部讲师队伍 理培训课程及技术培训课程 ·根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作  ·主动提出培训需求与建议 ·激发部属参与培训的兴趣 ·追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 ·经常实施OJT 在岗训练 2012-4-6 ·协助培训考核及评估工作 ·协助人力资源部门完善内部培训体系建设。  8 2012-4-6  培训的资源层面去阐述。 确立培训小组的权责 确立内部讲师选拔和激励制度 确立员工课程体系建设的方法 明确员工培训档案的管理 相应的培训考核\激励和奖惩制度 考虑培训的风险  培训的运作层面去阐述。  9 ·高层管理者 ·中层管理者 ·技术骨干 ·具有一技之长的员工  2012-4-6  10 2012-4-6  等级课酬  机会优先  淘汰机制  11 课酬设计的关键： ·对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平； ·对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。 课酬设计的方法： 1. 确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情 况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。 2. 设计加权系数。 ·依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 ·依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 ·设置授课效果考核系数。 ·设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数 等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。 综上所述，课酬计算公式如下： 培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数  2012-4-6  12 可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具 同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作