直线管理者的人力资源管理（上）.pptVIP

/ (海量营销管理培训资料下载) 張博堯 大　　綱 1.對人力資源管理的正確認知與重視 1-1 人力資源之意義 1-2 爲什麽愈來愈重視人力資源管理？ 1-3 人事管理與人力資源管理的差異 1-4 HR對企業所貢獻的價值 1-5 國際間人力資源管理之發展與趨勢 1-6 直線管理者必須重視人才管理 2.人力資源管理之系統思考 2-1 人力資源管理五大功能 2-2 區分直線經理與HR專業人員之責任 2-3 直線主管的四個角色與任務 2-4 直線主管如何運用人力資源部門的專業能力 2-5 策略性人力資源管理 2-6 人力資源管理的系統思考 2-7五才管理～選才、用才、育才、留才、展才 大　　綱 3.選才管理實務運作 3-1 人力資源規劃 3-2 召聘人才流程 3-3 如何搜尋人才 3-4 吸引人才方法 3-5 選才面談技巧 3-6 甄選人才方法 3-7 案例研討～如何選聘合適人才 4.用才管理實務運作 4-1 崗位說明書 4-2 工作規範 4-3 授權技巧 4-4 目標管理 4-5 績效考核 4-6 績效發展 4-7 案例研討～如何運用人才創造績效 大　　綱 5.育才管理實務運作 5-1 培訓需求診斷 5-2 培訓計劃擬訂 5-3 培訓管理實務 5-4 部屬指導技巧(OJT) 5-5 個人發展計劃(IDP) 5-6 學習如何學習 5-7 案例研討～如何提昇培訓績效 6.留才管理實務運作 6-1 有效溝通技巧 6-2 如何激勵部屬 6-3 培養積極心態 6-4 員工問題輔導 6-5 團隊協作共識 6-6 案例研討～如何留住優秀人才 大　　綱 7.展才管理實務運作 7-1 職涯規劃技巧 7-2 核心能力發展 7-3 生涯晤談指導 7-4 生涯觀念突破 7-5 創造人生志業 7-6 案例研討～如何做好員工職涯規劃 8.五才管理實務問題與對策 Why we are here?為什麼今天來到這裡? 從優秀走向卓越的企業 案例:劉課長的茫然 劉課長來公司已12年多了，當初從學校畢業就抱著滿腔熱忱到本公司，由於年輕肯學也十分用心，因此在工作五年多被公司提升為製造課長，然而，由於每天工作忙碌，也無從進修或參加培訓，公司上級主管的要求是只要努力做好手頭工作就好，劉課長每天早出晚歸，一晃也就12年了，最近在一次偶然機會參加大學同學聚會，他才發現自己過去多年來能力及知識停留在某種階段，沒有成長，同時，面對未來也沒什麼目標或願景，只能過一天算一天，腦中不禁茫然，是否自己就這樣過一輩子？ 思考下列問題 1.為什麼劉課長會覺得茫然? 2.每天在工作上努力做事也沒錯，但似乎欠缺了什麼？ 3.從公司立場可以做那些努力？ 解析1 Q.為什麼劉課長會覺得茫然? *劉課長只侷限於某些既有知識與能力，自己並沒有成長進步 *只重眼前工作，解決眼前問題固然重要，但職業生涯的前景也需要考慮 解析2 Q.每天在工作上努力做事也沒錯，但似乎缺乏了什麼？ 　*自己會覺得個人競爭力沒有增加 　*對自己的未來感到模糊 解析3 Q.從公司立場來看可以做哪些努力? *公司對員工的能力成長必須關注 *公司必須關注員工的績效與價值 *公司對員工的未來發展需要關注 把員工當工具? 把員工當資產? 把員工當人力資源? 人力資源是什麼？ 人力資源(Human Resource) 人力資源是什麼？ 人力資源是指公司人才的素質、知識、經驗、技能及工作意願 人力資源是變動的觀念，例如每個人的能力、知識具備有效期限，過期失效 人力資源具有成長性，人才技能可以提昇、改變的 管理上觀念的突破! 人事管理與人力資源管理之差異 以工作為中心 視員工為成本支出 操作性 視員工為工具 只重員工表現 重視稽核控制 注重眼前需求能力 以人才為中心 視員工價值資源 策略性 視員工為伙伴 重視未來績效 重視協助服務 注重培訓發展員工 管理思維的轉變愈來愈重視人力資源 為什麼愈來愈重視人力資源 工作的複雜性與挑戰性，需要更有能力的員工 第一線員工要有主動解決問題的能力與權力 與顧客服務接觸時，員工代表著公司形象 組織發展要考慮員工職涯發展之結合 組織重視員工創造績效與能力成長 情境案例：來公司的新人感到後悔 　孫英傑來公司不到兩個月，他剛從學校畢業，對工作懷抱著熱情，也因為他年輕又好學，所以他常主動向同事請教問題。然而在來公司一個多月後，孫英傑逐漸抱怨工作做不來，請教同事問題常不理不睬，他的上司陳經理又因工作忙碌常開會，沒有關心及指導，孫英傑開始後悔到了這間公司環境不是他想要的…… 案例分析 為什麼孫英傑會抱怨對公司不滿意？ 原因分析 對新進員工缺乏系統式的培訓 對新進員工沒有專人工作現場指導 上司不夠關心且缺乏溝通 案例教訓 　真正需要的解決之道是什麼？ 　　對人力資源要有正確認知，從選才、用　才、育才、