李昆管理讲座资料.ppt

* 奥尔德福的“ERG”理论 生存的需要(existence) 关系的需要(relationship) 成长的需要(growth) 与马斯洛的区别：1 多种层次需要会同时发生激励作用 2 高层次的需要如果没能满足，会感到沮丧回归到低层次需求上来。 麦克莱兰的“成就需要理论” 三种需要：1 对成就的需要 2 对权力的需要 3 归属的需要 高度的个人责任 较高的绩效反馈 成就需要者适合的工作 中等程度的风险 弗鲁姆的“过程激励理论” 当人们预期到某一行为能给自己带来既定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它包括三个变量： 1 努力-绩效的联系 2 绩效-奖赏的联系 3 奖赏-吸引力的联系。上述任何环节出问题都会影响人们的预期。 * 亚当斯的“公平理论” 认为：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比率和他人的收入—付出比率进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感会促使员工采取行动纠正。 参照对象referents：1“他人”（同行，同事，朋友及亲友） 2”制度”（薪酬政策及程序） 3“自我” （自己的经历，过去的标准，家庭负担） 感到不公平的做法： 1 曲解自己或他人的付出与所得 2 采取某种措施改变别人的收入—付出比 3 采取某种措施改变自己的收入—付出比 4 选择另外一个参照对象进行比较 5 辞去目前的工作 缺点：该理论在如何来界定付出与所得比率问题上不明了 案例分析：海尔的薪资策略 * 归因理论attribution theory 我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由以内部原因还是外部原因造成的。即个体因情景因素而被迫行动。取决于三个因素： “self serving bias” 个体行为 一致性 一贯性 H外部 L内部 H外部 L内部 H内部 L外部 区别性 * 轨迹控制：指人们对自己行为所造成的结果究竟主要是受外因，还是受内因控制的一种认识。不同的认识导致不同的行为。 归因研究的三个对象： 心理活动 行为 未来行动 强化激励理论reinforcement theory 与目标设定理论相对的是强化理论。目标设定理论认为个体的目标引导其活动，而强化理论则认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物reinforcers。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。按照金斯纳的观点，当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复的可能性则非常小。 强化的类型：1正强化； 2负强化（规避）；3惩罚（具有副作用）；4自然消退（不予理睬，撤销奖励，如“橡皮脸”） 强化的间隔安排： 1固定间隔 2可变间隔（随机察访式奖励） 3固定比率（某一行为的出现频次达到一定量） 4变动比率 * 员工激励的方法 具体方法有： 1 了解人们的真实需要，预见和引导人的行为 2 职业生涯规划 3 薪酬激励与有效表扬 4 提供有竞争力的薪酬 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，