人力资源风险防范资料.docVIP

目录 招录员工环节的人力资源风险防范 签订劳动合同时的人力资源风险防范 确定和发放工资的人力资源风险防范 涉及工时和休假的人力资源风险防范 涉及劳动者安全卫生保障的人力资源风险防范 劳动合同解除和终止时的人力资源风险防范 涉及劳动争议处理的人力资源风险防范 涉及劳动保障监察的人力资源风险防范 招录员工环节的人力资源风险防范 签订劳动合同时的人力资源风险防范 确定和发放工资的人力资源风险防范 涉及工时和休假的人力资源风险防范 涉及女职工和未成年工特殊保护的人力资源风险防范 涉及劳动者安全卫生保障的人力资源风险防范 涉及职工社会保险的人力资源风险防范 劳动合同解除和终止时的人力资源风险防范 涉及劳动争议处理的人力资源风险防范 涉及劳动保障监察的人力资源风险防范 1.劳动者必须是具有完全劳动行为能力的劳动者。不满16周岁的属于童工（从事文艺，体育及特种工艺必须经过批准）；男性年满60周岁，女性年满55周岁一般不认为是法定意义上的具有完全劳动能力行为的劳动者（有国家特许规定的例外，如具有高级职称的女性可以放宽到60岁）。 2.劳动者是外国人的，必须有《外国人就业许可证》。《外国人就业许可证》可以由外籍劳动者自己办理，也可以由用人单位办理。 3.用人单位必须具有用工主体资格。境内企业必须经过合法登记注册成立才具有合法的用工资格。由于外国企业在华常驻机构不具有独立的用工主体资格，因此其必须委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位代为招聘。 另外，要谨防劳动者使用假身份证，假文凭，假健康证及提供其他虚假证明。 劳动合同无效是最容易出现的争议，涉及劳动合同的解除，工资报酬及赔偿损失的争议。此外，关于工伤处理最容易引发的争议，包括退休职工的工伤待遇处理，使用假证件的工伤处理，童工的工伤以及非法就业的外国人的工伤处理。 认真查验劳动者的各种证件，特别是身份证，外国人就业许可证，学历证书，健康证明等。了解劳动者是否已经办理了退休手续。 外国企业在华常驻机构委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位代为招聘人员时，需要事先审查其是否具有外事服务的资格。 用人单位招聘人员时，不得有违反《就业促进法》等规定的歧视劳动者的行为，也不得有侵犯劳动者隐私的行为。 重点把握： 1.用人单位是否尽到了审查义务； 2.用人单位有无违反法律规定的行为。 风险提示 典型争议 人力资源管理 风险控制 应对方法 1.用人单位应当及时地与劳动者签订劳动合同，如果超过一个月不签订劳动合同，劳动者可以主张双倍工资。如果超过一年不签订劳动合同，则视为签订了无固定期限的劳动合同。 2.用人单位应当根据用人单位与劳动者的实际情况确定劳动合同期限，避免需要签订无固定期限劳动合同的处境。对于应当签订无固定劳动合同的情形，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，否则需要支付双倍工资。符合签订无固定期限劳动合同情形的，应当签订无固定期限劳动合同。 3.劳动合同的内容必须符合法律规定，不得违法。劳动合同的内容既要有法律规定的劳动合同必备条款，而且每一条约定均应符合法律规定。尤其是《劳动合同法》对试用期限，违约金等都有新的规定，劳动合同应当严格遵守法律规定。 4.劳动者与用人单位双方的权利和义务需要在劳动合同中明确规定。对于约定的劳动者应当遵守的一些义务，劳动合同中应当明确写明。 5.劳动合同中有些内容可能需要用人单位的规章制度进一步明确，对此，劳动合同应当将这些规章制度告知劳动者，应作为劳动合同附件之一。 6.集体劳动合同的指定必须经过合法程序，才具有法律效力。 7．劳动合同变更需要双方协商一致，并且应签定书面协议。用人单位单方面变更劳动合同无效 1.劳动合同无效是最容易出现的争议，涉及劳动合同的解除，工资报酬及赔偿损失的争议， 2.是否应当签订无固定期限的劳动合同，也是较常见的劳动争议。 3.签订劳动合同时约定劳动者应当遵守的义务，而劳动者没有遵守时，一些纠纷也易发生。 4.规章制度对于劳动者是否具有约束力，也会经常发生纠纷。 5.集体劳动合同的效力问题。 6.劳动合同变更的效力。 风险提示 重点把握； 1.用人单位是否尽到了告知义务。 2.劳动合同的约定有无违反法律规定。 3.用人单位有无违反法律规定的行为。 典型争议 人力资源管理风险控制 应对方法 1.用人单位应在合法，平等协商的基础上制作劳动合同，对于双方约定的权利义务必须明确在劳动合同中写明，并明确告知劳动者。 2.用人单位在录用劳动者一个月内必须与之签订劳动合同，并且根据实际情况确定劳动合同的期限，初次签订劳动合同的期限可以短一点，第二次劳动合同的期限可以长一点。 3.劳动合同的附件必须要由劳动者签字确认，以免劳动者以不知情为由拒绝履行劳动合同附件中约定的义务。 4.制定集体劳动合同时，一定要履行法定程序。 5.用人单位与劳动