第十章应聘求职要点详解.pptVIP

第一节 笔试 二、笔试的种类—内容丰富多样 四、笔试的答题技巧—沉着冷静 第二节 面试 第三节 网上求职 二、网上求职技巧—简明扼要、信息全面 三、网上求职的注意事项—谨慎小心、准确定位 GO RETURN BACK * 第十章 应聘求职 ——勇敢面对挑战 ● 开篇案例及讨论 ● 第一节 笔试 ● 第二节 面试 ● 第三节 网上求职 主要内容 ●了解笔试种类和笔试应该注意的问题； ●掌握笔试答题技巧； ●了解成功面试的原则； ●掌握面试技巧； ●掌握网上求职技巧。 学习目标 推销自己是一种才华，是一种艺术。有了这种才能，你就会安身立命，使自己处于不败之地。 ——戴尔.卡耐基[美] 开篇案例及讨论 小王的应聘求职经历 讨论：小王求职应聘失败的主要原因是什么？ 一、笔试的作用—知识的表白 1.素质和能力的初步考评 笔试可以有效地测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。在笔试中，用人单位可以根据自己对人才的知识、能力的要求，来设置相关的题目和评价标准，进行测试，考核，评价。 2.留档记录 笔试可以作为衡量求职者能力的留档记录，是决定求职者去留的最科学的法律文本。在笔试的过程中，主观因素很难掺杂在里面，因此，笔试的成绩也相对客观。 3.具有一定的说服力 笔试的结果是根据一定的标准答案评定出来的，这个标准答案是客观的评价标准，它弥补了面试中根据个人爱好、感情来评分的缺陷。 1.专业考试 这种考试主要是为了检验应试者担任某一职务时是否能达到所要求的专业和知识水平和相关的实际能力。一般情况下，大多数用人单位在看了应试者推荐表上的各门功课成绩之后，有时会在面试中再提一两个专业知识。例如，外资企业要考外语，科研机构招聘人员要考动手能力；国家机关招聘公务员要考行政管理和法律知识等。 2.心理测试 心理测试是要求应试者完成事先编好的标准化量表或问卷，再根据完成的数量和质量来判断应试者的心理水平或个性差异。一些用人单位常常以此来测试应试者的态度、兴趣、动机、智力、个性等心理素质。通过心理测试，用人单位可以大致了解应聘者基本的心理趋向，继而确定应聘者是否符合岗位的要求。 3.智商测试 智商测试主要为一些跨国公司采用，这类公司对毕业生所学专业一般没有特殊的要求，但对毕业生的综合素质要求较高。在他们看来，专业能力可以通过公司的培训获得，因此，有没有专业训练背景无关紧要，但是否具有不断接受新知识的能力是至关重要的。智力测试通常通过一些成型的测定工具来测试，依据成绩的高低判断其智商的高低。 4.职业能力测试 这类测试一般包括性格测试、职业能力倾向测试等，通常在应聘者投递简历、网上申请时进行，或者安排在面试后进行。这类测试的目的是要寻找符合公司文化、具备职位要求的个人特质的理想求职者，如果聘者不符合相应标准，即使其他方面达标也会被淘汰。虽然这种办法有点残酷，却是一种筛选人才的有效方法。著名外企的笔试中都有类似性格测试的部分。 5.综合能力测试 综合能力测试兼有智商测试，但程度更高。 1.注重知识的积累 笔试本身就是一种能力的测试，加上它的高淘汰率，因此想要通过短期内的突击提高笔试的应试能力的想法是不现实的。无论是书面表达能力、逻辑思维的能力、分析问题的能力还是对于知识域的了解和掌握，都是一种长期的实践和积累，并不是可以一蹴而就的。这就要求在校学习期间要把握好学习的良好机会，在学业有专攻的基础上，不断扩展自己的知识结构与领域，形成扎实的知识功底。而临时抱佛脚的复习，或心存侥幸成功的概率则微乎其微。 2.结合应聘岗位，针对性复习 对于专业类的考试，主要考察基础知识、基本技能，一般都是专业基础课，而不是很高深的学问，因此需要坚实的专业基础。首先，考前应该结合具体职位看相关资料，了解笔试内容，做到心中有数。其次，要了解笔试重点，进行认真复习。每个学科都有一两门概念性的课程，笔试之前多看看这方面的教材。如果以前确实学过，那应该有笔记或者自己的复习提纲。把最主要的、当时书里最强调的看看，不用看得太细。 三、笔试的准备—认真细致 通读试卷 理解题意，运用综合能力猜题 积极的心理暗示 答卷整洁、认真检查 一、面试类型—五花八门 按其形式可分为以下几种： 1.结构化面试与非结构化面试 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试和非结构化面试。 所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试，公务员录用面试即为结构化面试。 所谓非结构化面试