人力资源配置与调控的管理资料.ppt

* C、配对比较法 * D、强制分布法 * 绝对考核法 A、关键事件法 B、叙述法 C、作业标准法 D、图表尺度法 E、目标管理法 F、强制选择法 * A、关键事件法 *规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）； *在日常工作中记录并保存限度事例； *根据保存的记录，对员工进行考核。 * B、叙述法 *在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括： 用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果； 工作上存在的不足和缺陷是什么； * C、作业标准法 *预先确定各项作业的标准，作为绩效管理的客观基础； *建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法； *根据员工的工作情况和结果对照标准进行考核。 * D、图表尺度法 *选择绩效管理要素； *限定不同绩效等级的的考核标准和分数； *直接上级根据图表对员工进行考核。 * * E、目标考核法 *根据下属能力情况设定工作业绩目标； *将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准； *考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。 * * F、强制选择法 *选择绩效管理因素，并对每一个因素进行不同达成程度的描述； *在考核时，要求考核者根据被考核者的情况选择最符合的描述； * 绩效考核的信度与效度 信 度 信度指考绩结果的一致性和稳定性程度。即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。 影响考绩信度的因素有考核者和被考核者的情绪、疲劳程度、健康状况等与个人有关的因素，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度、不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考绩前应首先对考核者进行培训，并使考绩的时间、方法与程序等尽量标准化。 * 效 度 绩效管理的效度是指考核结果与真正的工作绩效间的相关程度，即用某一考核标准所测到的是真正想测评的东西。 为了提高考绩的效度，应根据工作说明书中规定的内容设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。 * 绩效考核中常见的心理偏差 近因效应 光环效应 趋中现象 宽松与严格 情感效应 对比效应 类己效应 暗示效应 * （二）工作分析 工作分析是对组织中某个特定工作职位的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职位的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件与人员的过程。 * (三)关键绩效指标 绩效管理主要依据上下级协商确定的目标和岗位职责来进行，而目标和职责都必须落实为具体的绩效指标才能实施考核。 绩效考核的指标应该集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因而可称为关键绩效指标。关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 无论对于目标还是岗位职责都可以具体落实为四类目标或关键绩效指标，即数量指标（完成工作的数量）；质量指标（工作结果应达到什么样的质量标准）；时间指标（完成目标的期限）；成本指标（完成目标的成本应控制在什么样的范围内）。 * 指标类型 举例 证据来源 数量 质量 成本 时限 产量 销售额 利润 破损率 独特性 准确性 单位产品的成本 投资回报率 及时性 到市场时间 供货周期 业绩记录 财务数据 生产记录 上级考核 客户考核 财务数据 上级考核 客户考核 关键绩效指标的类型 * 工作职责 关键绩效指标 录入、打印各种文件 （文字材料） 起草通知、便笺或日常信件 为出差人员安排旅程 安排会议 错误率 时效性（是否在规定时间完成） 客户（授予任务者）满意 主管人员满意程度 工作的独立性（是否需要主管人员进行修改和指导） 时效性和准确性 客户（出差人员）满意度 会前准备是否周到 会议过程中突发问题的处理 秘书的工作职责与关键绩效指标 * 确定关键绩效指标的SMART原则 S------Specific,具体的； M-------Measurable，可度量的； A-------Attainable，可实现的； R------Re