试编“领导者人格特质调查”问卷解析.docVIP

试编“领导者人格特质调查”问卷 一、理论依据（一）研究背景 1、领导者人格特质理论研究的发展 1）伟人特质研究 该理论盛行于19世纪和20世纪早期。它主张，领导者与追随者具有根本性差异。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。与生俱来得。正是因为人们认为领导者是天生的，具有领导别人的特殊才能，所以才能对领导者拥有坚定的信念。如果一个人具有这种特定的领袖才能和品质，那么不管在什么情况下，他们最终都将被推向领导者的位置。 伟人理论引发了大量对伟人特质的研究，但所有这些研究所产生的一般结论却与研究的初衷相反，人们发现领导者与追随者之间并没有根本性的差异。导致这种结论的一种主要原因是，成功领导者并不只有一类，而是多种多样的。人们无法用一组有限数量的特质来概括所有这些领导者的个性特征。 2）领导者特质研究 20世纪早期，伟人理论演进为领导的特质理论。这一时期，研究者们虽然仍然认为领导者与非领导者有着不同的特质，但不再假设这些特质是天生的。他们所研究的领导者特质包括了很广的范围，如生理特质、个性特质、智力特质、工作特质、社会特质，等等。普遍倾向是：将各种杰出人物的最优秀素质集于领导者一身，如哲学家的思维、经济学家的头脑、组织家的才干、政治家的度量、军事家的果断、幻想家的想象、律师的善辩、战略家的眼光、外交家的纵横、新闻记者的敏锐等。令人望尘莫及。 3）与有效领导相关的领导特质研究 20世纪中期，斯托格蒂尔的研究表明，具有某些特质的领导者，在某一情境下会成功，但在另一情境下就可能不成功。具有不同特质的领导者，可能在同样情境下都成功。同时，单一特质与领导效能之间并没有高度的相关性；各种特质的组合与领导效能之间的相关度较高，但也仅限于某几种情境。 这一结论使得许多领导特质的研究者将研究角度从领导者与非领导者的特质比较，转向领导特质与领导效能关系的研究。他们提出的新口号是：人人都能成为领导者。 20世纪80年代以来，变革的时代使组织中领导者的作用突显出来。于是对变革时代领导者特质的研究成为新的热点。在这种研究中，对领导者魅力的研究使研究者更关注领导者特质中的情感因素。成功的领导者与其他人是不同的，对他们来说，某些特殊的特质确实起到了关键的作用，这些特质是成为领导者的前提条件。 领导者并不一定是绝顶聪明或是先知全能的伟人，但他们需要具备“极好的特质”，而这种特质并不是每个人都具有的。领导是一种要求很高而又无情的工作，需要承担巨大的压力和沉重的责任。拥有这些特质的人比那些不具备这些特质的人更有希望成为成功的领导者。但特质只是前提，拥有某些必要禀赋的领导者，还必须采取正确的行动，才能获得成功。 2、领导者人格特质理论的一些研究成果 1）1949年，研究者们总结出成功领导者的12种特质： 成就欲强烈，把工作当成乐趣和兴奋点，对工作的关注和追求超过对金钱报酬和职位晋升的关注和追求； 敢于承担责任，干劲大，希望迎接工作的挑战； 尊重上级，认为上级水平高、经验多，能够帮助自己上进和提高，与上级关系好； 组织能力强，把混乱的事组织得很有条理； 决断力强，能在较短的时间内对各种备选方案加以权衡并迅速做出决断； 思维敏捷，有较强的预测能力，能从有限的材料中预测出事物的发展动向； 自信心强，对自己的能力有充分的自信，目标坚定，不受外界干扰； 极力避免失败，不断接受新任务、树立新目标，驱使自己前进； 讲求实际，重视现在，而不大关心不确定的未来； 眼睛向上，对上级亲近，而对下级较为疏远； 对父母没有感情上的牵挂，而且一般不同父母住在一起； 忠于组织，忠于职守。 2）对美国电话电报公司进行了一项长达8年的研究，以评估一组候选人晋升为中级主管的情况。经过对预测和实际结果之间的比较，他们总结出了与升迁显著相关的16种个人特质： 语言沟通技巧； 人际关系技巧； 晋升需求，即希望比同事更早升迁的程度； 承受压力，即面临个人压力仍然保持工作绩效的程度； 容忍不确定性，即在不确定情况下仍然保持工作绩效的程度； 组织与计划，是指有效组织工作并预先制定计划的程度； 精力，是指连续保持高水准工作的程度； 创意，即解决管理问题的巧妙程度； 兴趣范围，即喜好科学、艺术、音乐和运动等各类活动的范围； 内在工作标准，即希望把工作做得更好，超出上级所要求的绩效； 行为的弹性，即受激励后能调整行为以达目标； 安全需求，即渴望有一份安稳的工作（负相关）； 延缓受偿的能力，即能在没有多少报酬的情况下长期工作，以便在日后获得奖赏的程度（负相关）； 制定决策，包括对制定决策的准备及决策的质量； 工作第一，即从工作中获得的满足大于从其他生活领域获得的满足； 目标的弹性，即改变生活目标以符合现实机会的能力（负相关）。 3）1989年进行的对近800名首席执行官的调查研究