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第四章 员工招聘 学习重点： 招聘目标 招聘原则 招聘渠道 甄选方法 录用原则 招聘评估 第一节 招聘概述 二、员工招聘要实现哪些目标？ 获得企业需要的人员，实现（ ）； 稳定人员，减少不必要的人员流失； 改善HR状况； 降低HRM成本，提高企业效益； 树立良好的企业( )。 三、员工招聘应遵循的原则 1） 2） 3） 4） 5） 6） 第二节 招聘的渠道与方法 1.内部招聘: 2.外部招聘： 广告招聘 招聘会 校园招聘 实习 推荐 自荐 猎头公司 网上招聘 就业服务机构 AIDA原则： “( )—( )—( )—( )” Attention：能引起求职者的注意 Interest：能激起求职者的兴趣 Desire：能激发求职者的求职愿望 Action：能促使并方便求职者付诸求职行动 思考：内部招聘与外部招聘各有何优缺点？ 思考 某公司为了协调公司各个领域的活动，拟设立一个综合管理部，由该部门负责对整个公司的长远发展方向进行规划和协调，公司总裁王总兼任该部部长。但王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作、直接向王总负责的副部长。你认为对于副部长的选聘最好采取何种方法？ A由于企业外部人力资源丰富，最好通过外部招聘，这样可以找到最合适的人选。 B考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，如果公司中有可以胜任的人就可以提拔，不必一味求高。 C可以先从外部招聘，然后进行培训。 D可以先在内部提升，然后送到外面去培训。 原则： 1） 2） 3） 4） 5） 人员甄选的常用方法 1. ：基本信息 讨论：提供一份不真实的简历错了吗？ 2. ：知识的广度与深度，文字表达能力 3. ：仪表、求职动机、判断能力、沟通能力、应变能力、创新能力、抗压能力 结构化面试、半结构化面试与非结构化面 压力面试与非压力面试 面试中要注意的问题与面试举例 面试中要注意的问题: 面试考官应当规避的错误 效应 效应 效应 效应 效应 强调负面信息 面谈顺序影响评价 5. ：心理素质、潜在品质和能力 将被试安排在一个模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。通常有三种形式： 角色扮演 无领导小组讨论 公文处理/公文筐测验 一、人员录用 程序： 背景调查、健康检查、签订试用协议、被录用者报到、通知未被录用者 原则： 综合式——补偿性原则 淘汰式——多元最低限制原则 混合式——混合原则 人员录用须注意的问题： 二、招聘评估 招聘结果的成效评估 甄选方法的成效评估 信度(Reliability) 甄选手段（工具/方法）的 ，表明测试 结果的 、 和 。要能对同一应聘者的品格、能力等因素做出持续一致的测量，保证公平、公正地对待每位应聘者。 效度(Validity) 测评结果的 与 ，验证甄选工具和工作绩效之间确实存在相关关系。反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。 世界500强坚决不用的13种人 “The Fortune 500 Decline Them”, J.T.Hillman(美)美国著名人力资源专家 詹姆斯.希尔曼 8.只会妒忌的孤猿 9.没有知识的小孩 10.不重视健康的幽灵 11.过于慎重消极的岩石 12.摇摆不定的墙头草 13.自我设限的家畜 案例分析：耐顿公司的招聘 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很