第三讲 管理的昨天和今天.pptVIP

Company Logo 理想的行政组织的管理制度 在人身上是自由的，只是在官方职责上从属于上级的权力 明确规定的职务等级系列组织起来 每项职务有明确规定的法律上的职权范围 职务通过契约来承担的 候选人是依据一定的技术条件选出来的，是任命不是选举 有固定的薪金报酬 职务唯一 它成为一种职业存在着按年资或成就或两者都有升迁制度 官员同所管理的财产的所有权无关，不能滥用职权 在行使职务时受到严格而系统的纪律约束和控制 * Company Logo 古典管理理论评价 古典管理理论 经济人假设 法　　约　　尔 组　织　管　理 企业组织效率 效率最大化目标 泰　　　勒 韦　　　伯 科学管理 科　层　制 个体效率 社会组织效率 * Company Logo 古典管理理论积极的方面 古典管理理论提出管理的重要性和普遍性 古典管理理论提出了一些管理原则和管理职能 古典管理理论奠定了管理学发展的基础。 古典管理理论是在当时的生产力发展水平背景下建立起来的这是和当时的生产力发展水平相联系的，或者说古典管理理论适应于其相应的生产力水平的。 古典管理理论对今天的企业管理仍然有着巨大的指导作用，古典管理论对于提高产量、提高生产和工作效率具有不可替代的作用 * Company Logo 古典管理理论的局限 古典管理思想将人视为经济人 古典管理思想将企业视为一个封闭的系统 * Company Logo 2–* 4. 理解组织的行为 组织行为 (OB) 研究工作当中人的行为；人是一个组织最重要的资产 早期组织行为（OB）的倡导者 罗伯特 · 欧文（Robert Owen） 雨果 · 芒斯特伯格（Hugo Munsterberg ） 玛丽 · 福莱特（Mary Parker Follett） 切斯特 · 巴纳德（Chester Barnard） * Company Logo 2–* 组织行为的早期贡献 * Company Logo 中期行为科学－霍桑研究 霍桑实验的背景 霍桑实验的主要内容 霍桑实验的主要结论 霍桑实验的意义  梅奥1880一1949 * Company Logo 霍桑实验的背景 1924年11月至1927年4月，一批工效学家为芝加哥的美国西方电器公司的霍桑工厂研究影响工作效率的因素。他们进行了一系列的实验性研究，如照明实验，但得到的结果与预想的结果很不一致，使他们无法解释。 1927年4月，梅奥被邀请去参加霍桑实验。他率领了一批人进入霍桑工厂继续进行实验。霍桑实验前后包括两个阶段，共进行了四大实验。 梅奥1880一1949 * Company Logo 霍桑试验分为四个阶段 工作场所照明试验（1924-1927） 继电器装配室试验（1927.8-1928.4） 大规模访谈（1928-1931） 接线板接线工作试验（1931-1932） * Company Logo 霍桑试验 （1）无论工作条件是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升； （2）在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像科学管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率； （3）在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到提高。 * Company Logo 人际关系学说（行为科学的早期阶段） 工人是“社会人”而不是“经济人” 企业中存在着非正式组织。 管理的关键在于提高工人的满意度 * Company Logo 正式组织与非正式组织的区别 正式组织：企业组织体系中的环节，是为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。特征： （1）对个人具有强制性。 （2）以效率和成本为主要标准，要求企业成员为了提高效率、降低成本而确保形式上的协作。 非正式组织：企业职工在工作中产生的人际关系、共同的情感，自然形成一种行为准则或惯例。特征： （1）具有非强制性，但影响很大。 （2）以感情为主要标准，要求成员遵守人际关系中形成的非正式的、不成文的行为准则。 * Company Logo 人际关系理论——行为和效率关系 返回 * Company Logo 后期行为科学-行为科学的产生 个体与团体行为学说 马斯洛——“需要层次理论” 赫茨伯格——双因素理论（激励因素、保健因素） 弗鲁姆——期望机率模式理论 麦格雷戈——X－Y理论 组织行为学说 有关领导行为的理论 有关组织变革和发展的理论 * * * * * * * * * * * * * * * AHNU Co