第8章 公共部门人力资源招聘.pptVIP

8.3 公共部门人力资源招聘目标和原则 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标： 1.树立组织形象 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。 2.降低受雇者短期内离开组织的可能性 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。 8.3.1 招聘的目标 Page ? * 8.3.1 招聘的目标 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标： 1.树立组织形象 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。 2.降低受雇者短期内离开组织的可能性 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。 Page ? * 8.3.2招聘的原则 1.公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4.级能原则 5.全面原则 6.择优原则 7.双向选择原则 8.效率优先原则 Page ? * 8.4 公共部门人力资源招聘的方法与渠道 8.4.1 内部招聘的方法与渠道 1.从内部招聘对象的主要来源上说，内部招聘又可以分为提升、内部调用、工作招标和返聘，区分的依据主要是公职人员新旧工作岗位之间的关系。其中，提升和内部调用比较常见，工作招标和返聘也被视为培养人才、提高组织效能的重要手段。 2.从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种方式。 Page ? * 招聘方法 优点 缺点 布告法 ①公开、公平、公正的晋升机会 ①速度较慢 ②提高公职人员积极性 ②可能导致上级主管部门的“小动作” ③提高选出最合格公职人员的概率 ③缺乏公正操作，将会挫伤公职人员积极性 推荐法 ①简单易行 主观性强，易受到偏见和歧视的影响 ②速度快 档案法 ①速度快 档案信息可能不完全，容易出现偏差 ②范围广 职业生涯 ①有利于留住工作绩效最佳的公职人员 ①易挫伤未被选中进行培养的公职人员的积极性 开发系统法 ②有利于填补空缺 ②目标职位长期不出现空缺，使迟迟不能晋升的公职人员失去积极性 表8-2 内部招聘各种方法的优劣比较 Page ? * 8.4.2外部招聘的方法与渠道 1.广告公开招聘 2.借助职业中介机构 3.转业军人的安置 4.校园招聘 5.推荐 6.网络招聘 Page ? * 【思考与练习】 1.公共部门人力资源招聘的含义是什么？ 2.公共部门人力资源招聘有什么意义？ 3.公共部门人力资源招聘的途径是什么？ 4.公共部门人力资源招聘的目标和原则是什么？ 5.内部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么优缺点？ 6.简述招聘与招募的区别。 7.简述甄选的方法和技术，并比较其优劣。 8.公职人员甄选的原则是什么？人员甄选有何意义？ 9.公职人员录用的原则与程序是什么？ 10.如何对公职人员的招聘进行评价？ Page ? * 【案例分析】突破“四个限制” 创新考试方法 近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在把好国家机关“入口”、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效。在2003年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员和机关工作者面向社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。 为了提高透明度，扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传。一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会，邀请电视台、广播电台、记者等新闻媒体人员参加，广泛宣传，鼓励符合报考条件人员积极报考；四是改变报告方式，采取网上报名与集中报名相结合，方便考生，服务社会。结果全市共有4988人报考，创下该市历次报考人数之最。 Page ? * 为了贯彻“公开