第八章激励要点.ppt

——约翰.阿士克沃特 激励过程性理论 期望理论 A 公平理论 B 波特-劳勒激励模式 C 美国学者弗鲁姆在1964年提出，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候才会被激励起来去做某些事情。 期望理论 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) V表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价 E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足 需要 根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力—绩效的联系。 (2)绩效—奖赏的联系。 (3)奖赏—个人目标的联系 对管理者的启示 管理人员的责任是设定有针对性地设定奖酬，确保这些奖酬是员工所需的；同时设定合理的目标并提供支持，帮助员工达到目标。 a a P p I O I O = al al I O I pp O pp = 公平理论 公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较和纵向比较 比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。 IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所投入的精力、教育程度、工作时间等。 Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。 a a P p I O I O ＜ a a P p I O I O = a a P p I O I O ＞ 不满 降低产出 离开组织 继续保 同样的 水平 工作更努力 低估报酬 对管理的启示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 效价 期望值 努力 绩效 内在报酬 外在报酬 满足感 能力 环境 公平感 波特-劳勒激励模式 行为改造型激励理论 强化理论 A 归因理论 B 挫折理论 C 强化理论 由美国哈佛大学心理学教授斯金纳在巴浦洛夫的条件反射论华生的行为主义论和桑代克的尝试与错误学习论的基础上提出的一种新行为主义论。 理论认为：一种行为的结果如果得到奖励该行为就会趋向于重复；反之一种行为招致惩罚的后果，该行为就会减少重复。斯金纳发现，这种训练动物的方法，同样适用于人类行为。 斯金纳通过研究认为：人们过去行为的结果对其行为有反作用。当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加，反之就会消退并终止，这种情形在心理学上称为“强化”。 影响行为频率的刺激物称为强化物。管理者可以通过控制强化物来控制行为。 强化：通过改变刺激物来达到增强、减弱或消失某种行为的过程 强化的类型 1．正强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。 2．负强化。惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，就是负强化。惩罚的手段包括经济方面的，如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级等等。 3．消极强化。正强化和惩罚都是在行为发生之后，负强化是一种事前的规避。是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而让员工通过按组织要求的方式做事或避免不符合要求的行为来回避令人不愉快的后果。因此，这是一种非正面的对所希望行为的强化，称之为消极强化。 4．忽视。对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果，与惩罚一样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。 强化方式 连续强化 间歇强化 固定间隔 可变间隔 固定比率 可变比率 管理的意义 根据强化理论，管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工，但要把重点放在积极强化上，因为积极强化增加了员工有效工作行为的发生，而惩罚和消除只能用于减少组织成员无效工作的发生，且惩罚和消除虽然可以使员工知道不该做什么，但没有相应指明应该做什么。负强化的应用往往建立一种对员工来说是不令人愉快的环境，同时，负强化和惩罚所使用的令人不愉快的方式有可能会产生相反的效果。除此之外，还应注意以下几点： 设立一个目标体系； 及时的反馈、及时强化； 使奖酬成为真正的强化因素； 多用不定期奖励，以奖为主，因人而异采