劳动派遣立法思考.docVIP

李登峰《贵州法学》第5期????随着我国劳动力市场的发展，实践中出现了一种新的劳动模式：主要有劳动派遣、劳务派遣、人才租赁等称谓。在这种劳动模式中，用人单位接受派遣机构的受派员工，对其进行组织和管理，并向派遣机构提供受派员工的工资、福利和社会保险等待遇，这说明用人单位与受派员工之间是劳动关系，而不是劳务关系。因此，笔者认为劳动派遣的称谓比劳务派遣恰当。人才租赁将受派员工的范围限定于达到一定层次的人才，似也不太妥当，因为派遣机构的员工并不以人才为限，也包括普通劳动者，因此人才租赁这一称谓有范围过狭之嫌。因而笔者认为称这种劳动模式为劳动派遣较为合理，这也是日本和台湾对类似劳动模式的称谓。在欧洲，类似劳动模式多称为临时劳动，在美国多称为“租赁劳动”。　　一、劳动派遣立法的必要性????1、从劳动派遣的特殊法律关系看立法的必要性????劳动派遣中存在三方主体，即：派遣机构、用人单位和受派员工。它们之间的法律关系如下：（1)派遣机构与用人单位之间是委托合同关系。派遣机构接受用人单位的委托，招聘符合条件的相关人员并将其派遣到用人单位。用人单位向派遣机构提供受派员工的工资、福利和社会保险等相关费用，并支付派遣机构的服务费。其法律关系完全符合民法中的委托合同关系。(2)派遣机构和受派员工之间是劳动合同关系。在此劳动合同中，一方面明确了受派员工向用人单位履行劳动义务，另一方面则规定了由派遣机构提供档案管理、工资支付以及交纳保险费等事务管理。(3)受派员工和用人单位之间是劳动关系。受派员工要遵守用人单位的劳动规章制度，服从用人单位的劳动管理，用人单位则承担在劳动过程中管理劳动者的责任，保障劳动安全卫生，向派遣机构支付劳动者的工资、福利和社会保险等各项费用。由于在劳动派遣中存在三方主体，三重法律关系，与传统的劳动关系有很大的区别，因而，传统的劳动法不能完全适合劳动派遣制度，而应当有专门的法律规范来调整。　　2、从劳动派遣的利弊分析看立法的必要性　　劳动派遣这种劳动模式出现于20世纪60年代末70年代初的日本和美国，后来在全世界迅速发展，到1992年，美国劳动派遣机构达1500家，英国达9000家，巴西达18000家，日本9731家。劳动派遣的飞速发展说明其符合社会发展要求，具有巨大的优势，其优势可以从用人单位、受派员工和整个社会三个不同的视角分别予以考察。????对用人单位而言，劳动派遣的优势主要表现在：（1)降低人事成本。用人单位使用受派员工，减少了招聘、选拔、录用、培训、离退休环节，自然降低了人事成本；(2)简化了人事管理。在劳动派遣中，用人单位不再管理受派员工的档案、社会保险登记和缴费等事务，这种非生产性事务管理由派遣机构承担，用人单位只是对受派员工的工作进行监督管理；(3)用人机动灵活。用人单位可随时增加人员，也可以随时减少人员，对于业务量变化比较大或者业务量受季节性影响比较大的用人单位而言，劳动派遣的用工模式具有不可替代的地位；(4)减少了劳动纠纷。由于劳动合同是由派遣机构和受派员工签定的，用人单位和受派员工实质上只是一种有偿使用关系，这样就在一定程度上避免了用人单位和受派员工之间直接发生劳动纠纷。　　对于受派员工来说，劳动派遣的优势主要有：(1)选择工作的自由度高。目前，有愈来愈多的年轻一代不愿选择平平淡淡的固定工作，他们或者有特殊的生活规划，或者希望选择不同的工作，有不同的人生经历，过不同的生活，希望工作一天拿一天的报酬，劳动派遣这一劳动模式满足了他们的这种需求。(2)帮助弱势群体就业。对于某些弱势群体而言，如妇女、中高龄就业人口等，他们很难找到相对稳定的工作，而劳动派遣可以帮助他们就业。目前，在我国大量工人下岗，就业压力比较大的情况下，这一优势体现得比较明显。(3)帮助大中专院校毕业生就业。当前，我国大中专院校毕业生就业压力越来越大，很多人毕业后很难找到稳定的工作，劳动派遣这一劳动模式成为缓解就业压力，解决学生就业的重要途径之一，帮助毕业生实现“先就业再择业”。　　对于整个社会而言，受派员工具有流动性，可以被不同的用人单位，甚至可以被不同地区的用人单位使用，因而打破了人才地区分布不平衡，实现了人才资源的共享，更好地实现了人才自身的价值，达到用人单位、受派员工、派遣机构和社会的双赢局面，促进了社会的协调发展。　　劳动派遣在拥有上述种种优越性的同时，也有许多不利的因素，这些因素主要表现在以下几个方面：（1)受派员工工作不稳定。与传统劳动关系相比，劳动派遣的劳动关系时间较短，少则几天，几周，多则一至二年，因此，对于受派员工来说，工作极不稳定，他们常常要为明天是否还能待在同一个地方上班而担心。（2)受派员工的合法权利容易受到侵害。由于不是正式员工，受派员工在用人单位往往受到歧视，其工资、福利待遇、劳动条件等各方面往往低