超实用新员工基本职业素质培训详解.ppt

无领导小组讨论 评价指标 —— 9级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性 （2）社交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）对群体的影响力 自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力： 测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。 渐进式面试（多轮面试） 组合式面试 3、确定面试考官 请回答： 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？ 面试中主要是考官在讲话？ 面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？ 面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？ 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？ 面试考官的行为规范 全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者 将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者 将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策 4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制 考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动 三、面试前的技术准备 1、设计应聘人员登记表（见表） 最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本 2、设计面试评价要素和评价表 评价要素的选取应根据岗位的要求 与个人基本能力和素质相关的心理要素 与完成工作相关的技能要素 评价表格的设计应简单、实用 3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题 4、设计录用通知书和辞谢信 录用通知书 辞谢信 xxx先生（女士）： 感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较 多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。 本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因 为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我 公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您 联系，另行借重。 再度感谢您的支持！ 四、面试前的理论准备 心理学知识是面试招聘必须的理论和实践基础 心理测量是支持人员招聘与面试的有效技术 评价中心技术的操作案例 面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等 人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验 管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演 CPI人格测量 第一类：支配性、社交能力、自信心的测量 支配性（DO） 进取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表现风度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB） 第二类：责任感、社会成熟度、、个人内在特性的测量 责任感（RE） 社会化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同众性（CM） 第三类：成就特性、智力效能的测量 从众性成就（AC） 独立性成就（AI） 智力效能（IE） 第四类：心理倾向、行为方式的测量 心理倾向（PY） 灵活性（FX） 女性化（FE） 霍兰德的职业性向测验 职业性向分为六类： 现实型 调研型 艺术型 社会型 创新型 常规型 五、面试的技巧 1、面试的过程控制技巧 （1）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试 WASP模型 欢迎（Welcome） 提问（Ask questions） 提供信息并容许应聘者提问 （Spply information and allow the candidate to ask question） 离开（Part company） 面试过程分为五个阶段 第一阶段：预备阶段 一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。 第二阶段：引入阶段 一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。 第三阶段：正题阶段 面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。 第四阶