《目标管理与绩效考核》教学讲义资料讲解.ppt

工作成绩 工作态度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 奖 金 提 薪 晋 升 考核结果的运用 八、讨论与思考 如何在自己企业中有效进行考核？ 工作分析 对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的确定 WHO WHAT WHICH WHOM HOW WHEN WHERE 工作分析的工具－职务说明书 基本资料．职务名称 工作描述：工作概要．活动内容：时间 职责．关系．人员 任职资格说明：最低 工作描述： 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * 组织责任感 接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职责的任务，把组织的利益放在优先的位置。 衡量标准 5：当组织目标需要时，愿意接受牺牲本部门的局部利益，并能说服下属接受。 4：对职责界定不够清晰的任务，以组织成效为重，主动承担，不推卸给他人。 3：对职责范围内的工作，努力按质量与时间要求完成。 2：接受分派的工作，不借故推辞。 1：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。 周边绩效衡量标准举例 三、如何建立绩效标准 四、绩效考核方法的选择 评级量表法 等级择一法 普洛夫斯特法 混合标准测评法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 关键事件记录评价法 ?评级量表法 是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用5点量表。 四、绩效考核方法的选择 ?等级择一法 先给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵。在此基础上可根据这些内涵，对考核项目作出单项选择。 四、绩效考核方法的选择 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体操作步骤： 制作“对照评价表”，根据被考核者的工作事实进行逐项核定； 在相应的空格中打“?”； 对照记分表计算分值； 根据换算表换算评价等级。 四、绩效考核方法的选择 ?混合标准测评法 包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组），用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。 描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”、还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。 能鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者。 四、绩效考核方法的选择 ?个体排序法 也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列 四、绩效考核方法的选择 ?配对比较法 把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。 每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。 所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，“+”个数多者名次在前。 四、绩效考核方法的选择 ?人物比较法 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。 四、绩效考核方法的选择 四、绩效考核方法的选择 关键事件记录评价法 由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。 关键事件法步骤 首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。 第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除或归到另一类。 最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。 四、绩效考核方法的选择 四、绩效考核方法的选择 关键事件法举例：关键事件实例（关于打字员工作准确、整洁的能力） 工作：打字员工 维度：工作准确、整洁的能力 关键事件： 1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。 2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。 3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。 4. 当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。 5. 按常规将图表、信件错误地归档。 6. 由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。 7. 当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。 8. 产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50－100页。 其他部门 人力资源总监 人力资源经