第6章：招聘录用分析报告.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 不要当场告诉对方是否应聘。 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企业文化。 ? 面试时应注意的十三个细节问题 * 面试的过程 面试的准备 面试实施 面试的提问技巧 避免面试中的错误 面试结束 * 面试的准备和实施 面试的准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所：舒适、安静；便于寻找 面试的实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段 * 面试的提问技巧 善于运用多种提问方式。问题的类型有： 行为型问题 情景型问题 智能型问题 意愿型问题 提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。 注意掌握和控制时间。 * 面试中常见的错误 面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。 对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。 问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的或深入的信息。 面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。 对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。 被应聘者的非语言行为所影响。 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价（晕轮效应）。 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。 在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价（第一印象）。 由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者叫好的评价。（像我效应） * 信度和效度的含义 信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 * 信度的类型及其检验方法 再测信度 对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高。 缺点：成本较高；第二次测试的结果可能会不真实。 复本信度 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，测试方法的信度越高。 可以避免结果失真，但实施的成本依然较高。 分半信度 把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高。 评价者一致性 随即抽取数份试卷，由两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评个分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。 * 效度的类型及其检验方法 内容效度 指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。 主要采用专家判断法来检验。 效标关联效度 指测评的结果与被预测内容的关联程度，把需要预测的内容称为“效标”。 效标关联效度可以分为预测效度和同时效度两种。 预测效度是指先对研究对象进行测评，过一段时间之后再对研究对象的“效标”进行测评，然后计算两者之间的关系。 由于预测效度需要的时间较长，所以很多时候我们都采用同时效度。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 文件筐 文件筐测试（in-basket test），也称公文筐测试。在文件筐测试中，被评价者假定要接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子文件，文件筐测试因此而得名。 测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如时间较短、提供信息有限、独立无援、外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。 公文可以包括信函、电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，内容涉及到人事、资金、财务、合同、工作程序、突发事件等诸多方面。 文件筐的优势 情景性强。 非常适合评价管理人员，尤其是中层管理者。 综合性强。 表面效度很高。 操作简便，要求低。 文件筐的缺点 成本较高。 评分较为困难。 公文筐测验对评价者的要求较高，它要求评价者了解测验的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评价者进行系统的培训，以保证测评结果的客