领导力内化TTT(partI)摘要.ppt

全心投入，创造高绩效文化 集体感 个人责任感 参与感 价值感 全心投入的高绩效文化 机遇感 当员工感到某项重要工作给自己带来机会，会全身心投入。 当员工被期待表现出最佳状态，并需要为此负责时，会全身心投入工作。 当员工感受到自己的重要性——感受到组织对他们的重视时，会全身心投入工作。 当员工及时、全面地了解信息、充分地参与公司的各种活动，并能够公开地发表自己的想法和感受时，他们会全身心投入工作。 当员工感受到来自于同事的支持，关注于共同利益，同时将共担责任作为团队的基石，他们将全身心投入工作。 * * * * * * 6 * * * * * * * 回顾一下，你做了哪些工作？你是怎么做的？ 你认为哪些工作是有效的， 哪些目前没有效果？ 你本来还可以做哪些事？ 还有吗？ * * * PLAN 1. 分析现状，找出存在的问题 2. 分析产生问题的各种原因或影响因素 3. 找出影响的主要因素 4. 制定措施，提出行动计划 DO 5. 实施行动计划 CHECK 6. 评估结果（分析数据） ACT 7. 标准化和进一步推广 8. 在下一个改进机会中重新使用PDCA循环 PDCA八个步骤 小组讨论 分公司在营造高绩效文化方面有哪些做的好的方面？ 在分公司推动创新方面有何好的建议和意见？ 目录 1 2 3 领导者的角色认知 人员管理与组织氛围 4 高效管理者的基本功 从负责到当责 组织氛围与高绩效 领导力 管理风格 员工敬业度 组织氛围 专业创新 的方法 卓越的 执行力 业绩 管理的目的是追求卓越绩效和和高绩效员工的保留 为实现业务目标，管理者必须确保员工的绩效表现卓有成效。 为什么员工在工作上会成功或失败？ 是什么激励员工为了组织的成功而努力工作？ 有哪些活动可以提升员工的绩效？ 哪些举措改善了员工保留？ 我该怎么做才能将员工绩效和保留做到最好？ 主管行为 非主管行为 影响员工绩效 的驱动因素 影响员工 保留意愿 的驱动因素 对于员工保留意愿，直线主管控制了大部分的最重要的驱动因素 两个最强的主管直接驱动因素: 促进内部沟通：对保留的影响为38% 提供职业发展的建议：对保留的影响为37% 最重要的绩效驱动因素及其影响 最重要的保留驱动因素及其影响 主管影响员工绩效和保留 Source: Corporate Leadership Council 2007 Managing for High Performance Survey. 直线主管对最有效的高绩效驱动因素的直接影响 两个最强的主管直接驱动因素: ? 提供公平和准确的非正式反馈：对绩效的影响为39% 明确员工绩效期望：对绩效的影响为36% 管理者对于绩效的影响 57% 43% 理性的承诺 情感的承诺 绩效来源1: 直接绩效使能因素 57%的绩效提升来自于向员工提供与工作直接相关的信息、经验与资源 绩效来源 2: 对于高绩效的态度 . 43%的绩效提升来自于员工态度的提升：员工对工作、团队、管理者与组织的承诺程度 总体绩效提升 绩效提升：类型和比重 高绩效的核心态度：理性和情感的承诺 员工对于他们的工作，主管，团队或组织的重视、欣赏和相信程度。 员工对于主管、团队、组织是否关注员工利益的信任程度（例如：收入、发展和职业） Direct performance enbablers account for 57% of performance improvement, but employee attitudes toward their work, team, manager, and the organization explain 43% of performance improvements 员工投入度 员工 主管 日常工作 团队同事 组织 员工能够在理性上和感情上对4个关键点承诺。。。 1. 日常工作 3. 直接主管 2. 团队 4. 组织 理性的承诺 情感的承诺 自愿付出 员工对于超越自己职责的努力的意愿 愿意留下 员工愿意留在组织里的欲望 绩效 保留 管理者的“纽带”角色 2 个承诺的类型 4 个承诺关键点 承诺的结果：自愿付出的努力和愿意留下 Source: Corporate Leadership Council 2007 Managing for High Performance Survey. 员工 主管 日常工作 团队与同事 组织 管理者的双重角色 有效主管的双重职责 员工 主管 角色 1 管理员工的工作与绩效 主管必须首先要关注和处理好最能影响员工绩效和