考績制度 - ebooks.lib.ntu.edu.tw.docVIP

考績制度 芬蘭 請外交部協助蒐集資料中 美國 一、各機關自行建立考績制度，各機關主管及高級文官共同研訂各職位的考績項目，作為辦理考績之準據，分為工作數量、工作品質、工作效率等項目。 二、考績分為定期考核及年度考績。定期考核每季辦理一次，第四次併入年度考績辦理；年度考績應連同前三季之考核結果，填註考核表，評定考績等次。 三、考績等次分為「特優」、「很滿意」、「滿意」、「勉強滿意」及「不滿意」等五級，考績結果作為升遷、晉俸、發給獎金、調派工作、降級、免職等重要依據。考列「滿意」以上者方得晉俸；考列「勉強滿意」者應予警告，連續二年考列「勉強滿意」者，調整職務或降等；考列「不滿意」者，應予調職或降等。考績不佳人員應予輔導改善，如經輔導仍無法改進，則予以停止晉級、降等或免職。各機關全體員工薪資百分之一作為考績獎金，考列特優人員得發年薪百分之二十獎金獎勵。 瑞典 請外交部協助蒐集資料中 丹麥 請外交部協助蒐集資料中 新加坡 一、考績係由總理公署公共服務署(ＰＳＤ)統一訂定原則性規定，由各機關據以執行。性質特殊機關得另訂補充規定，惟仍應報該署核備。 二、於每年年終辦理年終考績(無另予考績及專案考績)，考績項目包括工作表現檢討評估及潛能發展評估等二大項。考核程序先由受考人自評，次由直屬主管透過協商晤談途徑，就其工作表現初核，再與更上級主管共同協商，就其發展潛能複核後，提報該機關考績委員會審定考績等次後排名定之。 三、考績等次分為Ａ(卓越)、Ｂ(超越)、Ｃ(滿足)、Ｄ(合理)、Ｅ(惡劣)五等，各等次比例為Ａ：百分之五、Ｂ：百分之三十、Ｃ：百分之六十、Ｄ及Ｅ：百分之五。實際考核人數，如超過上述比例，則提由跨部會人事評議委員會議決定之。 四、考績結果除分別給予不同比例之表現花紅外，另作為升遷、調職、培訓之參考依據。 五、考績結果除考列Ｅ等者發給書面通知書外，其餘均不發給，僅登錄於人事資料。考列Ｅ等者，留任該機關繼續任職九個月，並施予輔導、訓練及觀察其工作表現；期滿可再延長任職三個月後，仍無改善者，予以免職。 六、公務員對牟終考績結果不滿時，可向服務機關或ＰＳＤ申訴。惟實務上因除考列Ｅ等者外，其餘均不發給書面通知書，故僅考列Ｅ等者，或經多年仍未獲升遷者(其認為係因受考績結果影響而未予升遷)，才會提起申訴。 瑞士 為督促公務員並提高工作績效，瑞士政府對所轄公務員定期進行考核。考核之項目，包括工作績效，行為及其與同事共事的情形，其考核方式必須以事實為依據。考核結果應以書面為之，並與當事人商討。原則上二年考核一次，至少每四年得考核一次。被考核者有權要求更高一級之上級機闕，就考核結果進行覆核，並獲知覆核結果。 冰島 請外交部協助蒐集資料中 挪威 請外交部協助蒐集資料中 澳大利亞 維多利亞州公務人員的績效管理制度，實為一種頗具特色的考績制度。維州政府對於此一績效管理制度，具有下列特色： 一、由公務人員與其主管人員共同商量訂定工作績效計畫，並使與經過規劃過程所確立的組織目標相結合。因此，公務人員的努力與成就，可以符合組織目標之所趨。 二、使每一公務人員的專業發展需要與組織目標相結合。 三、使績效管理成為每一部門的基本工作。 四、將注意力集中在工作產出，每一公務人員對組織所作之貢獻，均予以肯定與獎勵。 五、使公務人員養成一種經常與持續的績效表現之文化，而不僅作「年終考績」而已。 六、配合個人與組織發展需要，提供每一公務人員訓練及生涯發展計畫。 七、績效之考評，是基於公務人員在工作上所表現的技巧與才能，以及所獲致的工作產出，而這些績效必須有助於單位與機關目標之達成。 八、本制度主要涉及個人績效計畫、人員發展計畫、考評過程及待遇(包括獎金)計畫。 日本 一、考績之基準由人事院以人事院規則一-○二加以規定外，其餘有職員服務成績優良者之表揚及服務成績不良者之矯正方法，均由內閣總理大臣負責規劃並採取適當措施。 二、分為國家及地方公務員，考績僅在國家公務員法中作原則性規定，各機關之實施方法，由各機關首長與內閣大臣協議訂定規程辦理。各機關實際辦理考績之情形各異，有些地方公務員團體甚至不辦理考績。 三、考績分為定期考績(如年終考績)及特別考績(如平時考核、專案考核)，考績著重升遷、訓練、進修，並未核發考績獎金。 四、考績項目分為工作、個性、能力、適應力等四項，考績程序為初評、複核、再複核、確認等。 五、考績等次分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四級，考列Ａ、Ｂ者，縮短晉俸期間或一年晉俸二級，考列Ｃ者按年晉俸，考列Ｄ等者不予晉俸，並施以矯正或訓練，或調整職務；另考列Ａ者不得逾受考人百分之十五，考列Ｂ者不得逾受考人百分之三十。 荷蘭 未蒐得資料 德國 一、公務員考績分為平時考核、年終考績及專案考績，其中年終考績又分為每年之年終考績及三年一次之總考績。 二、考績項目包括工作、