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六、人力资源开发与管理的其他问题研究835 战略绩效考核与人力资本的价值 尹凌青 (北京大学政府管理学院，国务院国资委业绩考核局) 摘要：为了探索解决目前的绩效考核与知识经济时代激励人创造价值的不适应 性。本文通过剖析人力资本的潜在性、长周期性、多变性、差异性、复杂性，能动 性等属性，揭示人力资源是经济社会发展中唯一具有智能的特殊资源，独到地从价 值范畴将业绩考核与价值观、价值主体、价值关系及价值的变化等联系起来，回归 “人力资本”的价值属性，创建性地提出“战略绩效考核”的理论及意义。即经济 价值、社会价值及文化价值的“三维价值观”，以此为核心的价值创造、价值实现、 价值评价和价值反馈的“价值环”，出资人、经营者、劳动者及社会公众的“四层 价值主体”，高度、深度、广度、速度及温度的“五度”考核，以及实现战略绩效 的“六个结合”。核心观点，就是只有实施战略绩效考核的制度，才能正确地、持 续地激发、培育、经营和实现人力资本的价值。 关键词：战略绩效 人力资本 三维价值观 价值环 五度考核 茶化价值 只有战略绩效考核才能正确地、持续地激发、培育、经营和实现人力资本的价 值。只有处理好人力资本与其他资本辩证统一的关系，“谐统”考核者与被考核者 的利益，才能更科学地挖掘人力资本的生产力，更好地建立“以人为本”的生产关 系，更有效地实现“人才强国”战略。 一、绩效考核对人力资本价值的影响及存在的问题 人力资本是人作为生产者、经营者和消费者的价值，其产权具有不可分性，在 与组织的产权交易中，只能让渡部分所有权来完成，其让渡的程度主要决定于组织 的考核激励制度。绩效考核是人力资本的经营者通过制度的设计和执行以考量人力 836基于全球视角的入力资霖理论与实践问题研究 资本价值的变化，渗透着考核者的价值观，并连接着出资人、经营者、劳动者等利 益相关者的价值关系，体现着管理者的“管理力度”，衡量经营者和劳动者的“努 力程度”，兼顾着利益相关者的影响力等。概括来讲，人力资本的价值创造、价值 实现、价值评价及价值反馈基本上决定于绩效考核。可以说“考核什么有什么”! 但是仅以经济目标考核人力资本的价值已不能适应时代的要求，主要表现在以下几 个方面： (一)绩效考核目标培育人力资本的“价值观”。只追求经济发展的价值取向已 不能有效落实“人才强国”战略的综合要求 学校及教育机构的各种考试往往只能检查基本知识掌握的程度。最具代表性的 是高考，这种考试一方面确实强化引导学生掌握文化知识，另一方面“考大学”的 目标有可能使学生忽视对基本技能和基本生活常识的掌握，人力资本的形成产生片 面性。过分强调对经营者、劳动者的经济绩效目标，有可能导致其对社会责任的淡 化和道德修养的退化。对政府官员形象工程的目标考核和GDP增长速度的考核，容 易造成“好大喜功”。 (二)绩效考核的方法的演进体现出经营不同资本的价值变化，以经济指标为 目标的考核已不能持续地激发人力资本创造价值 杜邦考核体系以利润为中心，股东利益至上，以盈利能力指标为核心，并分析 财务指标问的价值关系，重点考核资金资本经营的财务绩效。平衡计分卡将企业的 战略转化为一系列的可以执行的行为目标和指标，重点是考核对资本经营的过程， 并且体现人的不同行为导致的不同结果；经济增加值(EVA)的考核将价值管理细 化，并将价值与“自然人”紧密联系，体现人力资本的价值关系；国际职业安全协 着“以人为根本”的经营目的，还不能充分体现“以人为资本”。以奖金等物质刺 激为手段的激励机制，随着经济的发展在很大程度上已经失效，绩效考核制度要更 精准地、科学地经营自然人的人力资本价值。 (三)绩效考核的理论决定着不同时期的绩效考核方法．以人力资本的特质为 基础的理论体系有待拓展 “契约理论”明确了人力资本与企业之间的责、权、利，同时体现出契约的不 完备特征，决定考核不能代替管理。代理成本理论，取决于监督和约束的成本，也 就是代理的成本取决于激励的有效性和费用支出的经济性，代理成本取决于对经营 业绩的评估的难易程度；利益相关者理论注重股东、管理者、员工、消费者、供应 商、社区利益及公共利益的关系。双因素激励理论、期望激励理论等对人力资本价 六、人力资源开发与管理的其