第16章激励员工详解.ppt

传统模型与双因素模型的区别 16–* 满意 不满意 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 ≠ ≠ 传统模型： 双因素模型： 图表 16–2 赫茨伯格的激励—保健理论 激励因素 16–* 保健因素 16.2.4 三种需要理论 三种需要理论是20世纪50年代麦克莱兰提出 的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下, 人们有三种主要需要（后天的而不是先天的）, 包括： 成就需要 权力需要 归属需要 成就需要 权力需要 归属需要 三种需要理论 三种需要 含 义 具体表现 成就 需要 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；是该理论的核心内容。 高成就需要的人与其他人的区别是他们想把事情做得更好。 权力 需要 指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素。 具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。 归属 需要 指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。 具有高社交需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 实践指导意义： 1.具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够 获得工作反馈的冒险性的环境，当具备了这些特征，高 成就需要者的激励水平会很高。 2.在组织中高成就需要的人不一定是一个优秀的 管理者。高成就需要者感兴趣的是自己如何做好。 3.权力需要和归属需要与管理者的成功密切相关。 最优秀的管理者有高权力需要和低归属需要。 4.可以通过培训来激发员工的成就需要。 16.3 当代动机理论 16.3.1 目标设置理论 16.3.2 强化理论 16.3.3 设计具有激励作用的工作 16.3.4 公平理论 16.3.5 期望理论 16.3.1 目标设置理论 目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；困难的目标一旦被员工接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。 三个影响因素： 目标承诺 自我效能 民族文化 16.3.2 强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的。该理论认 为人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行 为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b. 按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化 正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便 使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目 标的实现。如奖金、表扬、提升等物质或精神奖励。 惩罚：就是要求有不符合组织目标的行为的员工承 担一定的负面后果，以消除该种行为。如批评、罚 款、降薪、解雇等。 负强化：正强化和惩罚都是在行为发生之后进行处 理，而负强化是一种事前的规避。它通过明确公布 不符合组织目标的行为，以及如果发生这种行为将 给予的惩罚措施，使员工从力图避免不愉快结果的 过程当中对自己的行为形成一种约束力。这种非正 面的对所希望行为的强化，称为负强化。 自然消退：指对已出现的不符合要求的行为进行 “冷处理”，达到“无为而治”的效果。与惩罚一样， 忽视也可能使组织所不希望的行为弱化下来，但 因为这种行为弱化并不需要管理者的干预，所以 常称之为自然消退。 实践指导意义 1.通过运用适当及时的奖惩手段，可以修正员 工的行为； 2.固定、连续的正强化效果不如不固定、断续 的正强化效果好； 3.要明确强化的目的或目标 4.要选准强化物 5.要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的 方式 16.3.3 设计具有激励作用的工作 工作扩大化 工作丰富化 工作特征模型 16.3.4 公平理论 （一）公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的。 （二）公平理论的主要内容 1.公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 2.员工会进行横向比较 自己所得/自己付出与他人所得/他人付出相比即：将（O/I）A 与 （O/I）B 相比 ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. ninth edition STEPHEN P. ROBBINS PowerPoint Presentation by Charlie CookThe University of West Alabama MARY COULTER ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * * * * * * * * *