2010-2013 综合评审公文筐答题关键点 王全一老师.docxVIP

PAGE67 / NUMPAGES67 2010-2013 综合评审公文筐答题关键点 在公文筐方面有许多疑惑，尽管查看了《考试指南》，学习了参考答案，仍然不解，为此，特作说明如下，供大家参考： 一、参照依据 1、当次真题要求； 2、《考试指南》说明； 3、良好表现技巧的驱使。 重点：02:42 发展战略符合 分析流程； 列出关键点； 处理好与薪酬的关系 能力 时间管理能力 决策能力 授权能力 书面表达能力 基本要求：审题（要求及背景）﹥ 原文中寻点﹥ 再寻隐藏点﹥角度或至少12个答题点 答题要点：1、不论何种回复方式或想法，均以书面形式表述； 2、不论何人来信，均依第三人称回复（其实，是代表该企业或部门的整体利益）； 3、不论何种情景，均以专业本身为标准，体现的不是简单的专业知识和技能的罗列，而是联系的、综合的、深入的、比较的和根本性的专业分析、判断、决策的高度、广度和深度； 4、不论分析资料如何复杂，都要以最直接的、主要的和显著的专业判断展开，展开的延展，应该具有专业的脉络和作用的逻辑，如：当该专题问题判断完后，涉及的关联专题、模块、基础、外部因素，应该是选择得当的，分析合理的，联系准确的，推论完整的，监控到位的，值得评价的； 5、不论联系的角度如何多变，基本格式及其关系表达应该合适和准确，如：授权、协商、请示等； 6、不论时间如何多少，都要认真审题和答后检查，审题角度是起着决定性的作用。 答题结构：简单结构：调查（2-5条）\ 处理（2-5条）\ 预防（1-2条） 较复杂结构：观点（1-2条）\调查（2-5条）\处理（2-5条）\注意（1-2条）\预防（1-2条） 提升办法：1、熟悉基本逻辑：调查——处理——预防； 2、扩展思维角度：从企业整体的角度，从各方面工作的挑剔角度，从风险控制角度、从长远与根本利益角度多考虑、深考虑； 3、总结以往真题专题性答题规律性模板； 4、总结答题基本原理的结构化模板。 各结构细节：观点：是否同意、是否正确、某些部分正确；是否专业、是否准确、是否周到等 调查：HR内部（模块相关的、HR本身绩效的、HR与企业战略关系的等）、企业内部（部门间的、上下级 的、制度相关的、发展相关的等）、企业外部（竞争对手的、行业政策的、政府关系的、社会责任的等） 处理：重要的、急迫的、隐含的、纠纷的、未来准备的、领导意图的等 注意：传达中关键点、执行中关键点、沟通中关键点、汇报中关键点、风险中关键点； 预防：体系缺陷及完善、流程缺陷及完善、制度缺陷及完善、培训缺陷及完善、考核缺陷及完善、奖惩缺陷及完善、领导者缺陷及完善。 答题素材： 人力资源管理总体基本理念：三大基石（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）、两种技术（工 作岗位研究、人员素质测评） 各模块（章）联系：（见新浪“王全一HR工作室”博客中首页的分类中“人力一级”历次考前辅导） 各章通用理念：体系、流程、方法、注意事项等 与职业素养的基本联系（可略） 与实践重大问题的常规联系（可略） 与前沿问题的联系（可略） 人力资源高端问题（战略-管理-开发；品质-行为-业绩；人性哲理）（悟到即答） 详细参考 原劳动部出版社《考试指南》中文件筐3个示范 审题 6W1H，何时？何地？何人？何事？阅读完情景信息：任务需要采集哪些资料？与何部门、何人进行沟通？是否与处理其他问题相关？将采取何种措施？（注意处理问题的步骤） 文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。 一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看，包括两部分： 第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的； 另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。 如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息： 1）企业所在的行业的情况； 2）企业的性质、规模、特点； 3）企业的主要产品、经营模式和盈利模式 4）企业总体战略和人力资源管理策略。　　 5) 企业的战略目标与计划； 6）企业目前的经营状况； 7）企业所面临的问题或机遇； 8）考生自己承担的职位角色； 一级人力文件筐最新分类 章次教程采点常规答点初级知识命题规律（%）第一章 规划1、策略； 2、人力资本及战略方法； 3、HR角色1、会议， 2、综合协调； 3、欠款1、工作分析； 2、组织结构； 3、劳动力市场14.00 第二章 招聘1、流动； 2、晋升； 3、选拔；