XX集团招聘渠道分析及运用.pptxVIP

概要;常规招聘渠道有哪些?;招聘渠道分析;广告媒体： 广告媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的招聘媒体(报纸、刊物)。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 现场人才招聘会： 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会越来越专业，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。;校园招聘： 招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主要有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 储备人才库： 一般情况下，对于企业来说，会建有自己的人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业，会有突发效果，对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。;内部推荐： 内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也会有负面影响：一些内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格。内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。 ;最常用招聘渠道;猎头： 成功推荐 的猎头 1、谷正 （推荐数量210份， 成功11人，成功率5.2%） 2、腾驹达 （推荐数量164份， 成功4人， 成功率2.4% ） 3、御时 （推荐数量50份， 成功3人， 成功率6% ） 4、埃摩森 （推荐数量34份， 成功3人， 成功率8.8%） 5、巨巢 （推荐数量17份， 成功2人， 成功率11.76%） ……. 新猎头 1、对点 （推荐数量16份， 成功3人， 成功率18.75%） 2、APEX （推荐数量42份， 成功2人， 成功率4.76%） 3、科达达 （推荐数量18份， 成功1人， 成功率5.56%） ……. 推荐未成功的猎头 1、至德人力 （推荐数量57份，成功0人，成功率0%） 2、中西伯乐 （推荐数量46份， 成功0人，成功率0%） 3、以人 （推荐数量38份，成功0人，成功率0%） …….;猎头： 通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头招聘的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特长之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。但通过猎头也有其唯一不足之处：招聘成本过大。猎头常见的问题： 费率低----常见为候选人年薪的25%-30%之间；（宝龙20%） 保证期时间长----常见在3个月；（宝龙6个月） 费用结算不及时----常见候选人入职15日之内付款；（宝龙21日工作日且实际更长） 首付款比例偏低----常见首付80%；（宝龙70%） 回复简历时间比较慢 ;常规渠道结合职位的运用;常规渠道效果\成本分析;特殊岗位的个性化渠道;新兴招聘渠道;;;Thank You !