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从职业枯竭症看激情管理 　　从新兵到精兵最后到老兵，职场人循环其中。同时，日益加剧的竞争和超负荷的工作量，已让不少职场人的冲劲、热情渐渐消失殆尽，表现出不同程度的“职业枯竭”症状，“防老”成为企业管理者不可避免的战略话题。除了选择合适的管理模式外，组织还要提供独特的方法重燃员工激情，为员工带来新鲜感，唤醒其能量和才智。 中国论文网 /3/view-7183510.htm 　　富士康的员工不再跳楼了，某某行业的精英加班猝死的新闻却屡屡轰炸你的眼球；好不容易把90后的职场“小鲜肉”安抚住了，入职七八年的职场“老鸟”却给你递了一封辞职信――世界那么大，我想去看看……让你为人力管理焦头烂额的同时，不禁频频追问：难道我们的待遇还不够丰厚优渥吗？难道这个平台还不够前景广阔吗？难道我对你们的昏昏欲睡还不够容忍纵容吗？这到底是怎么了，难道员工们都得病了吗？是的，如果你是一个人力资源管理者，或是企业的领导者，当警惕你的员工患上了职业枯竭症，甚或反省自身，是否自己也是患者之一，抑或你的企业在扮演着一个“激情杀手”的角色？ 　　职业枯竭不容忽视 　　据调查，最易犯的“职场通病”中排名第一的就是职业枯竭症。中国人力资源开发网进行的“职业枯竭指数”调查显示，4000名被调查者中，70%出现轻微的职业枯竭；39.22%出现中度职业枯竭；13%的受调查者出现了严重的职业枯竭，也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的职业枯竭症。 　　职业枯竭症有六个较为明显的特征：一、生理枯竭。主要表现为，感觉身体能量被耗尽了，总是精力不充沛，极度疲劳和虚弱，老是生病。二、才智枯竭。它会让人有一种空虚感，一种被掏空的感觉，会觉得自己的知识已经没有办法满足工作的需要。三、情绪衰竭。工作热情完全消失，情绪烦躁，容易发脾气，容易迁怒于人，对人冷漠无情、麻木不仁、没有爱心。四、价值衰落。表现为个人的成就感下降，自我评价也在降低，觉得自己做什么工作都做不好。工作效率低，容易出错。导致工作积极性一再降低，形成恶性循环。五、“去人性化”。“去人性化”直接表现为人际交往中的消极、否定、猜忌和不信任，这种态度既有对同事的，也有可能对家人。六、攻击行为。攻击有两个方向，一是对别人的攻击行为会增多，比如说人际摩擦增多，会在极端的情况下出现打骂无辜人的情况；另外一种攻击是指向自身，例如出现自残行为，甚至在极端枯竭的情况下出现自杀。 　　其实，职业枯竭心理都会不同程度存在于每一个职业人的身上，它对个人和组织都是一种能量的耗竭。职业枯竭，英文叫“burn out”，就是燃尽、烧光 　　的意思，也可以翻译成工作倦怠，它的发生是一个渐进过程。工作初期人们的工作热情高涨、资源充足，但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠感便开始袭来，工作到4年左右达到高峰。根据国外的经验，这一时间一般在工作2到5年时发生。中国现在已经进入职业枯竭的高发期，现代人产生工作倦怠的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽。 　　你是否扮演了“激情杀手”角色 　　一个人一生平均要工作40年，一年52周，每周工作5天，每天8小时，那么在人的一生中，大约有83200个小时是在工作岗位上度过的。所以在职场上过得是否愉快，关系到人的一生幸福与否。可是，快节奏的现代社会带给人们的竞争压力加剧了职业枯竭感的蔓延。职场人感受到了更大的压力，需要社会认可、需要成就感。当工作无法带来这些东西时，他们的内心就会有深深的失落感。而且，随着阅历的增加，对工作轻车熟路，挑战越来越少，人们对工作的新鲜感逐渐丧失，容易厌倦和乏味。另外，职业生涯发展到一定的阶段，不少人对自己的认识和定位模糊起来，变得机械而漫无目的，失去了工作乐趣。 　　美国经济学家罗宾斯有一个著名的理论，人的价值=人力资本×工作激情×工作能力。工作激情是人力资本和工作能力的前提和基础，它可以让你的能力和价值成几何倍数的增长和提高。一个人如果没有工作激情，那么无论他的人力资本和工作能力多么强大，他的工作价值都是零。很难想象，一个员工缺乏激情的企业还能拿什么来追寻自身效益的最大化。既然，职业枯竭在社会中产生并成为普遍的事实，那么，除了员工的个人原因，我们是否应该反省一下企业内部的体制、文化、制度等是否扼杀了员工的激情？ 　　1）工作机制僵化。企业内部政策不灵活，长久的稳定与均衡，固定的生活模式与一贯的定点坐班，令从事的工作失去了本身吸引力，工作就会变得枯燥，而没有了工作的兴致，人也就产生了倦怠心理。另外，如果机制僵化，员工无法参与决策，缺乏晋升渠道，高层与基层沟通不畅，福利待遇不好，这些都会加剧员工职业枯竭的程度。现代企业内部各种个人评价机制的建立，如个人销售业绩、业务考察、按业绩付薪酬等，在不同程度上都会