第四章 胜任力素质模型.ppt

* 1、基于归纳法的胜任力模型建立流程 （1）确定绩效标准：界定所研究工作的杰出绩效与一般绩效。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。 （2）建立校标样本：从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工作为样本进行调查。 （3）收集信息数据：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本胜任力的数据。一般以行为事件访谈法为主。 （4）建立模型：通过行为访谈报告提炼胜任力，对行为事件访谈报告 进行内容分析，记录各种胜任力在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 （5）验证胜任力模型：有效性一般采用预测效度和同时效度进行检验。 * 2、基于演绎法的胜任力模型建立流程 广东工业大学 二、建立胜任力模型的常用技术 1、行为事件访谈法 一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要技术。 运用STAR工具进行行为事件访谈： S:情境 T:任务 A:行动 R:结果 二、建立胜任力模型的常用技术 1、行为事件访谈法 访谈过程 二、建立胜任力模型的常用技术 2、主题分析法 对BEI访谈的资料信息进行分析，提炼其中的胜任力。 核心是通过对绩效优秀人员与绩效一般人员的比较，发现决定绩效优劣的关键因素，即辨别从事该职位工作所需的胜任力信息，进行编码与归类整理的过程。 二、建立胜任力模型的常用技术 2、主题分析法 主题分析的关键内容包括： 一是发现绩效优秀人员与绩效一般人员的差异，提炼相应的胜任力要项，同时进一步挖掘行为差异的深层次原因，提炼相应的胜任力要项； 二是界定胜任力要求的级别与程度； 三是对胜任力要项及所需要的级别进行定义。 二、建立胜任力模型的常用技术 2、主题分析法 主题分析的步骤包括： 组建主题分析小组 受访者个体分析 小组研讨，界定胜任力要项的定义、内容与级别 结合胜任力词典，对胜任力编码 对胜任力进行统计分析与检验 编制胜任力模型 * 第三节 胜任力模型的应用 一、人力资源战略规划方面 员工素质规划 广东工业大学 核心人才素质规划 二、招募与甄选方面 基于胜任能力的选拔，依据的是该工作岗位的优异绩效，以及能取得此优异绩效的人员所具备的胜任素质和行为。 甄选方法围绕关键胜任能力而设计的，目的是选拔具备胜任力并能取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。 三、培训与开发方面 基于胜任力的员工培训是对培训对象和特定职位所需的关键胜任能力的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更高的培训效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。 四、绩效管理方面 基于胜任力的绩效管理系统实际上向员工传递了这样的信息：所在职位的成功标准是什么，或者说员工在其工作上应该发挥怎样的作用，承担什么样的职责，表现怎样的行为，应掌握哪些核心的专长和技能。这样在绩效评估中就能有重点的进行，关于员工工作行为的信息收集工作也能有的放矢，能向员工提供引导其产生高绩效的工作行为改善反馈，不断提升员工绩效。 五、薪酬设计方面 传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势，而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。 广东工业大学 六、员工职业生涯管理方面 胜任力模型能够根据员工的个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合其个人特征的职业生涯发展规划。同时，通过建立基于胜任力的员工能力评价系统，企业能从当前员工中发现那些人能胜任关键职位，通过有效的培训和开发，确保现在聘用的这些人具备以后在公司中胜任更高职位的潜力。 * 广东工业大学 张春虎 博士 * 胜任力模型的概念 建立胜任力模型的流程和技术 胜任力模型在人力资源管理中的应用 主要内容 * 第一节 胜任力模型概述 * 案例讨论 医生A和医生B的故事 假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B