第一章薪酬管理概论(文跃然版)要点分析.pptVIP

课程基本信息 一、课程性质、地位和任务 本课程是人力资源管理专业重点课，是整个人力资源管理知识体系的核心内容和难点。通过本课程的教学，使学生掌握业绩评估的基础理论知识，熟悉薪酬结构、薪酬水平、薪酬体系的基本设计流程。 二、课程基本要求 学生应该具备一定的人力资源管理的基础理论知识，并且参考相关案例分析讨论进行学习本课程内容，让学生能够结合具体案例运用所学理论知识去设计薪酬体系。 三、课程教材及主要参考资料 课程教材：文跃然.《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2005.2 1．奚玉芹，金永红.《企业薪酬与绩效管理体系设计》，北京：机械工业出版社，2004/2 2．彭剑锋.《人力资源管理概论》.上海：复旦大学出版社，2004/5 3．方振邦.《绩效管理》.北京：中国人民大学出版社，2003/9 4．刘昕.《薪酬管理》.北京：中国人民大学出版社，2003/9 5．诺伊等著、刘昕译.北京：《人力资源管理：赢得竞争优势》.北京：中国人民大学出版社，2001. 6．约翰.特鲁普曼著，胡零译.《薪酬方案：如何制定员工激励机制》上海：上海交通大学出版社，2002 7.宋培林 《薪酬管理：理论。操作。案例》，首都经济贸易大学出版社，２００６。 8./ ; 9./ ; / 10. 第一章 薪酬与薪酬管理概论教学要求： 1．了解薪酬的内涵、构成 2．理解薪酬管理在HRM中的地位及作用 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中： 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 （1）分析： ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。　　 ②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。　　　　　　　 　　　 ③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。　　　　 （2）启示： ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。　　　　 ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。　　　　　　 　　　　 ③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 第一节 薪酬的概念及构成 一、薪酬的概念 1.定义 薪酬：是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 本质：薪酬始终反映了企业和员工之间的交换关系。 不同时期薪酬的内涵 工资（wage):1920以前，蓝领，基本工资比重大、福利少（小于5％） 薪水（salary）：1920～1980，白领、蓝领，基本工资比重较大、福利少（约15％） 薪酬（compensation）：1980以后，基本工资30％+奖金30％+福利40％ 总报酬（total rewards（compensation）):员工从雇主那里获得的所有他认为有价值的东西。 2.报酬类型 从表现形式上报酬可分为： 货币报酬（core compensation):基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。 非货币报酬：是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬，如保障计划（提供家庭福利、为失业、伤残、疾病损失补偿等）、带薪非工作时间等。 按报酬激励的方式： 外部强化：外在报酬（工资、办公环境、头衔等） 内部强化：内在报酬（学习的机会、就业保障、参与决策、挑战性工作等） 二、薪酬的功能(社会 企业 个人三个层面) 社会层面： 薪酬是全体成员的可支配收入，其水平决定社会整体的消费水平。所谓“内需不足”、“农村市场购买力不足”、“贫富差距拉大”等都是从社会层面反映出来的薪酬问题。 企业层面 薪酬意味着成本。企业所关心的问题是如何以最低的成本来实现最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。 员工层面 激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。 在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决定了物质文化生活条