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基于成本动因的煤炭企业人力资源规划研究 　　摘要：人力资源成本管理是企业战略管理的重要组成部分，企业的决策者们越来越重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。本文针对煤炭企业人力资源管理运用成本动因分析和4P管理模式合理规划人力资源，优化资源配置，为煤炭企业可持续发展打下了良好的人力基础。 中国论文网 /3/view-7194818.htm 　　关键词：煤炭企业 人力资源 成本动因 　　一、问题的提出 　　现阶段，我国经济步入优化升级的“新常态”，煤炭工业发展进入重大转折时期，新形势下煤炭企业的人力资源管理工作相对于先前有了较大的不同。受经济增速放缓和国家绿色环保发展战略的实施等因素影响，企业的竞争越来越发展为人才的竞争，人力资源成为煤炭企业集团新的经济增长点，培养人才、吸引人才、不断提升整体素质对人力资源管理工作提出了更高的要求。在企业内外经营环境日趋竞争化的今天，以公司战略为目标的人力资源成本管理是人力资源管理的关键环节，是企业提升竞争优势的重要因素。本文以战略管理中的重要研究方法成本动因法对人力资源管理的成本驱动因素进行分析，人力资源管理的成本动因是决定人力资源成本发生的管理活动或事项，进而研究资源的规划和配置。在进行成本动因分析后，人力资源的战略定位依据4P管理模式，4P是人员素质、岗位管理、绩效考核和薪酬管理四部分工作的英文首字母的简称，是从这四方面提高效益，发挥人力资源资本的最佳效能。 　　二、煤炭企业集团人力资源管理的成本动因 　　（一）招聘环节引起人力资源的取得成本 　　取得成本是挖掘获取人力资源过程所需要的成本，煤炭企业由于专业的特殊性，对人才的学科专业都有一定的要求，招聘工作的范围也分为面向应届毕业生的校园招聘和面对有工作经验人员的社会招聘，招聘工作的成本分为几个方面：招募成本包括人才市场或校园招聘会的费用，招聘广告费，招聘人员差旅费；选拔成本包括面谈成本，考试成本，体检成本；录用成本包括录取手续费，给予应聘人员的旅途补助费、调动补偿费等；安置成本包括安家费等安置行政管理费用，必要装备费。 　　（二）培训环节增加人力资源的开发成本 　　煤炭企业竞争日益激烈，人才素质的高低成为赢得竞争的重要因素，企业提供的员工培训成为人力资源管理工作的重要环节。这项工作增加的成本有：（1）岗前培训成本，煤炭行业专业性较高，基层职工文化层次不高，为了使其达到具体工作岗位要求的专业技术业务水平，需要对其进行岗位培训，即便是招聘到专业对口的大学毕业生，也要在其上岗前进行有关企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育。（2）在职培训成本，包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费，安全教育就是在煤炭企业特别重要的在职培训内容之一，可以采用脱产、内部、委托等形式。（3）特殊培训成本，为了适应为现实或预期的工作需要进行的特殊专业知识的培训和职业技能鉴定所需要的费用。 　　（三）生产过程产生人力资源的使用成本 　　企业的生产经营是靠员工的工作来完成的，需要给予劳动消耗一定得物质补偿，包括：（1）维持成本，是维持其劳动力生产所需的费用，包括工资和各种津贴、福利费用、分红以及企业设立的各种奖励产生的成本，比如在煤炭企业比较常见的超产奖励、革新奖励、建议奖励等。（2）保障成本，是人力资源丧失使用价值时的一种保障，煤炭行业大多是矿井下开采生产，危险度高，事故率高于其他行业，保障成本成为人力资源总成本的重要组成部分，包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。（3）人力资源储备成本，企业对员工的调配是使人员分布、使用更为合理，促进人员发挥更大作用。由于原计划的改变，形成人力资源闲置或从事与其技能不相配的工作，或者由于岗位技能不匹配人员调配不当所带来的业绩差别，以及导致的人员离职。 　　（四）员工离职形成的替代成本 　　煤炭企业员工流动性比较大，不论是企业辞退员工，还是员工自动辞职，员工离开企业就会产生离职成本。（1）岗位替代成本，为了迅速补充员工，不仅需要新人招募成本，而新旧人员的业绩差别仍旧会造成一定的机会成本，另外如果暂时岗位空缺会在工作衔接中产生空岗损失。（2）离职成本，这种成本依企业具体规定而定，包括补偿费用、效率损失、管理费用。 　　三、煤炭企业集团人力资源成本管理存在的问题 　　（一）缺乏合理的人力资源规划 　　现阶段煤炭企业集团对人力资源的投资和开发缺乏科学的组织设计和岗位分析，规划和配置不合理，人力资源成本支出缺少计划，未能合理预期潜在的人力资源过剩或不足。其次，人力资源的规划尚未与企业发展战略相统筹，人才储备不足，急需时用人，无形中加大了招聘成本和重置成本。最后，随着煤炭市场形势的严峻程度，企业虽重视外部引进，忽视内部培养，人才政策显失公平