赵继新人力资源管理第1章：导论.pptVIP

未来人力资源管理的意识转换 我做什么 我的产出是什么 行政专家 员工代表 战略伙伴 变革领导 营运性/每天 战略性/长期 流程 人员 人力资源管理4种新角色 战略伙伴 行政专家 员工的领头人 变化的推进器 人力资源成果体现 在创造价值上扮演何种角色 从提高企业竞争力角度体现价值 未来人力资源管理的重点转移---员工的有效性 未来人力资源管理的重点转移—组织有效性 未来人力资源管理重点转移—薪酬与福利 未来人力资源管理重点转移—员工发展 思考题 人力资源和人力资源管理的概念 人力资源管理的目标和内容是什么 正确理解人力资源决策怎样配合相应的组织结构调整 直线经理和职能经理在人事管理权限上怎样分工和合作 怎样理解人力资源管理在企业发展中的战略地位 * * HR应该考虑的问题 人力资源如何来增加价值？ 人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构） 人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者） 衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、员工士气、市场份额） 企业有关人的几个方面 取得与保持成本竞争力（人员费用、人员利用率、精简队伍） 通过服务与产品质量取得竞争差异（生产率、顾客满意度、全面质量管理） 推行组织重构及兼并和收购 提高组织效益（团队建设、共同愿景和价值观、横向关系） 开发领导力（人员配置、评价、管理人员开发） 提高全体人员的能力和活力（配置、员工保持、激励、开发、沟通） 人力资源作用机制 人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。 核心问题 让合适的人上车 让上车的人得到成长 让成长的人有充分发挥的平台 让业绩出色的人才留下来 人力资源认证 劳动和社会保障部（6月、11月） 上海信息化人力资源总监证书 美国认证协会（ACI）的注册人力资源专家和高级人力资源专家 美国国际人力资源管理院的国际人力资源管理职业资格证书 二、人力资源管理的基本界定 人力资源管理的概念 人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的发展历程 人力资源管理的职能定位及主要研究内容 1.1 人力资源的概念 能够推动整个经济和社会发展的人的智力劳动和体力劳动能力的总和。 包括8个方面:适龄就业人口、未成年劳动者、老年劳动者、待业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、劳动年龄之内的其他人口。 求业人口 就学人口 家务人员 军 人 其他人员 未成年就业人口 老年就业人口 图1-1 人力资源数量构成 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60（55）岁 老年人口 1 2 3 4 5 6 7 8 适龄就业人口 病残人口 1.2 人力资源的特征 生物性与社会性 智力性 能动性 再生性 时效性 核心性 1.3 人力资源管理的概念 是在配合组织战略目标的前提下，坚持以人为本的思想，行使人事管理的基本职能，包括：岗位设计、人员招聘、培训、薪酬和绩效管理等，以实现人力和物力的最佳配置，从而实现组织目标的过程。 2.1 人力资源管理的地位 思考：人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理驱动员工行为的 四个关键因素 行为标准：让员工明确自己应该做什么，什么是对组织战略有利的行为。（职位说明书、行为模式、考核指标、作业规范等） 行为能力：让员工具备执行任务和完成职责的能力。（招聘、培训、工作设计等） 行为激励：让员工受到激励、积极主动去执行任务、完成职责。（文化、薪酬、工作内在报酬、职业生涯等） 行为控制：让员工受到一定的控制，必须认真努力完成职责。（劳动管理、绩效考核、末位淘汰等） 干什么+能干好+愿意干+必须干=？ 三、人力资源竞争优势模型 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力资源产品服务的提供 企业 人力资源开发与管理系统 企业经营价值链 企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 三、人力资源竞争优势模型 人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 受外部因素影响的实践 人力资源规划 工作分析 招聘 挑选 培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案 工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化 挑选中实践 挑选后的实践 能力 动机 工作相关的态度 产出 员工保留 遵守法律 公司形