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人力资本下“干中学”与企业竞争优势 　　摘要：企业竞争优势一直成为战略管理研究领域上的热点。对于企业竞争优势的来源，虽然在学术界上提出了各种各样的解释，但由于都存在着某些局限性，其观点长期受到争议。本文从资源的角度探讨了人力资本下“干中学”对竞争优势的影响关系。首先，论文详细阐述了人力资本是一种创造企业持续竞争优势的重要资源。接着，分析了“干中学”为企业创造竞争优势的传导机制。最后，分析了专用性人力资本与“干中学”对竞争优势的影响关系。 中国论文网 /3/view-7204978.htm 　　关键词：人力资本 专用性人力资本 干中学 竞争优势 　　获取竞争优势是企业战略管理的永恒主题，是企业生命意义之所在。一般认为，竞争优势的定义主要有两种观点：经济利润观和价值创造观。在价值创造观的视角下，价值创造意味着创造竞争优势。美国战略学家Porter指出，从本质上看，企业竞争优势主要来自于企业为客户带来价值。显然，企业获取竞争优势的途径多种多样，本文从人力资本和“干中学”的视角探讨其对企业竞争优势的影响关系。 　　一、人力资本是企业持续竞争优势之源 　　人力资本概念于1960年被正式提出，经济学家舒尔茨（Theodore W？Schultz）和贝克尔（Gary S.Becker）被认为是人力资本理论的开拓者。舒尔茨认为，人力资本由知识、技能和体力等要素组成，是把人力资源投入在劳动者身上的资本。它的核心内容是智力，而智力则包含学识、技能、理解力、判断力、创新力等等。由于人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特性，它是一种战略性资源，成为持续竞争优势之源，能为企业创造持续竞争优势。 　　首先，人力资本具有价值性。劳动价值论认为，价值是一种凝结在商品中无差别的人类劳动。人力资本的形成需要对劳动者进行教育、培训、实践经验、保健等方面的投资，即社会必要劳动时间，而劳动力商品的价值是由生产它所需要的社会必要劳动时间决定的。因此，人力资本具有价值性。另外，劳动力商品的使用价值具有特殊性，它能创造出大于劳动力自身价值的价值。劳动者可以用所学到的知识和技能，经过与物力资本的融合，能创造出价值增值，从而为其带来经济收益。 　　其次，人力资本具有稀缺性。其表现是多方面的：一方面，时间具有稀缺性。为了获得人力资本，人们除了要投入大量的物质资源外，还要投入时间。舒尔茨和贝克尔认为，随着社会经济的发展与收入水平的提升，人们更加需要闲暇，因而，时间价值变得越来越昂贵。当时间成本占人力资本较大比重时，人们在对人力资本的投资决策中，时间就必成为一个重要的考虑因素。其实，无论在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的时间终究是受到制约的，同时也要看到，对人力资本的投资离不开制度环境。而制度的供给要受到多个因素的影响，包括宪法秩序、制度设计成本、知识的积累、社会科学的进步、实施制度安排的预期成本、现存制度安排、上层决策者的净利益、规范性行为准则等。这表明制度具有稀缺性。因此，影响人力资本形成的有关制度是一种稀缺性资源；再次，人力资本在供需上具有非均衡性。因为，人力资本的特性分布是非均质的，技能呈现一种正态分布。所以，一般而言，在其他条件一定的情况下，人力资本水平越高，其拥有者的人数也就越少。显然，人们对人力资本的需求是无限的，而人力资本的供给却是非常缺乏的，所以是稀缺的。 　　再次，人力资本具有难以模仿性。一种资源能够被模仿，必须做到两点：其一，能准确地确认竞争优势的来源；其二，能准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。但由于特定的历史条件、因果关系模糊及社会复杂性等因素的存在，使得人力资本具有明显的难以模仿性。 　　阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）认为，企业是一种团队市场，团队生产是这样一种生产：生产必须由多种资源投入；生产中使用的各种资源不是归某一个人所有，而是多个所有者；一个产品由若干个集体成员合作生产出来，并且产品不是每一个参与合作者各自分产出之和，在生产过程中任一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。这样，人们就难以确认团队生产的竞争优势来源，由此造成因果关系的模糊性。 　　又次，人力资本具有社会复杂性。它是指在企业内部，人力资本管理系统与企业外部环境之间的嵌入性（embeddings）。其主要表现在于企业内部的背景性人力资本（context-oriented human capital）与社会环境形成的一种错综复杂的网络关系。这种人力资本管理系统一旦嵌入到社会环境中便形成一个复杂的社会关系网络，而要想了解清楚这种网络关系是十分困难的。因此，人力资本系统与企业内部管理系统和社会环境相互间形成一种嵌入关系时，便能为企业创造竞争优势。比如，德国宝马汽车公司之所以能拥有强大的竞争优势，是