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人力资源方向绩效工资下员工内驱力的激发 　　摘 要：内驱力是满足企业人员需求基础上的内部驱动力，同时也表现为一种对员工的刺激。绩效工资对企业员工的内在驱动力非常显著，本文主要对绩效工资下的企业人员内驱力问题进行分析，并在此基础上就如何激发员工的内驱力，谈一下自己的观点和认识，仅供参考。 中国论文网 /5/view-7208239.htm 　　关键词：企业;绩效工资;内驱力;激发;研究 　　满足企业员工需求的诱因，形成于员工的个体实践经验。比如，同样是自尊需求，有的员工通过工作能力的提高来获得尊重，而有些有些员工则讲究级别、薪酬等次。因此，立足企业的实际情况，研究企业员工的内驱力问题，对企业人力资源管理具有一定的现实意义。 　　一、绩效工资小的企业员工内驱力问题分析 　　（一）奖励绩效工资形式难见成效 　　实践中过程中，企业采取奖励性绩效工资作为经济杠杆，在很多情况下不会产生正面的影响，反而对部分员工造成了一定的不利影响。在激励的竞争下，虽然企业采取奖励绩效工资机制以后，可以使苦苦挣扎的员工在一定范围内获得了满足，但是容易“破”却难以“建”。随着市场经济体制改革的不断深化，真正有效地利用好员工，在满足他们个人需求的基础上使企业经济效益提高，才是企业发展的“王道”。然而，目前国内很多企业在尝试着向该目标迈进，然而最终的结果却不尽如人意。 　　（二）人事管理制度僵化 　　据调查发现，目前国内一些企业因实施的人事管理制度过于僵化而导致学校发展诱因不足。实践中我们应当认清一点，即经济领域的活力来自于流动的人才。然而，很多企业的员工却很少更新换代，甚至很多员工在一个企业干了一辈子，结果因不挪动而难以激发他们的活力。这主要体现在很多企业采取的是评级制度，员工的级别或者“职称”是僵化的，只有达到了一定的级别，就好像“终身制”一样，老员工不退休，新员工再努力也无济于事。 　　二、绩效工资下员工内驱力的激发策略 　　基于以上对当前绩效工资下的员工内驱力问题分析，笔者认为新时期在激发员工内驱力方面，企业应当积极作为。具体从以下几个方面着手。 　　（一）客观面对绩效工资下的企业动荡 　　在新的历史形势下，企业若想实现成功转型，就必须理性、客观地面对绩效工资下的动荡。绩效工资下的利益之争，实际上企业员工的博弈过程。因为企业制度的改进与实施，使得各岗位员工都在为此而博弈，其中有些员工在自我提升、自我突破过程中进行了痛苦的博弈或者挣扎。对于上述绩效工资下的企业不和谐、不稳定因素而言，如果不及时采取有效的措施予以防治，则会严重影响企业的发展。这是企业员工突破基础需求，并且朝着更高层需求发展所面对的平衡，同时也是整个企业可持续发展的平衡之路。作为企业管理层，不应因一时或某孤立事件而片面地认为企业制度改革的失败。反而，那些整天大肆宣扬和谐、具有充足内驱力的企业，虽然外表光鲜，但是内部锈迹斑斑。对于没有任何声响的企业而言，可以说是一潭死水，当然太大的声音也会使整个企业葬送。 　　（二）制度上应当适度的“放” 　　对于一些企业而言，员工们从早晨7点要干到下午5点，除了休息的时间，基本上没有自由活动的时间，这样的过度用工方式非长久之际，缺乏活力和效率。在绩效工资下，与其让员工们纠缠于早一些上班、全勤津贴如何？不如将这些时间还给员工们，连带着午休时间，采取严格的8小时工作制度。早班时间采取实行自主管理模式，多出的时间变成员工们自我调整的时间，中午员工进行集体午休，增加一些活动时间，其余时间由员工自我管理。该种制度上的适度“放”，可让员工们拥有更多的自主空间和时间，很多企业担心该制度的实施，会在很大程度上影响企业的效益和发展。然而，从实践来看却并非如此，该种制度的实施非但没有影响企业的绩效，反而整体上提升了员工的状态，激发了他们的热情和内驱力。 　　（三）正确实施竞争导向 　　绩效工资下的企业员工内驱力激发过程中，应当进行正确的竞争导向。在空间、时间上得到解放了的员工们，企业对其并非放任自流，也不像以前那样以工作质量和效率为导向。企业应当对管理结构进行积极调整，大胆下放权责，让各个岗位上的员工都能够围绕着“自主管理”发挥自己的特色;每一个部门的成功，不仅是工作成绩的优秀，更体现在管理层面上的特色。对于企业管理层而言，也是如此，企业应当以“自主管理”特色的展示为导向，每一个部门负责人都应当致力于凸显本部门的管理特色。实践证明，只有导向于特色的管理才能逐步建立起企业员工的个性化成功体验，传统的单一评价模式仅能使企业员工产生职业倦怠感。绩效工资下的企业员工内驱力激发过程中，经济的作用日渐弱化，积极搭建各种类型的学习平台、营造展示员工能力的机会，成为一种客观需求。比如，企业根据内部发展需要，积极组织开展各种类型的技术比拼、个人风采展等活动，通过搭建个