绩效考核与管理课件.pptVIP

平衡记分测评法与各绩效指标的联系 我们怎样满足股东？ 顾客怎样看我们？ 我们必须擅长什么？ 我们能否继续提高 并创造价值？ 财务角度 目标 测评角度 顾客角度 目标 测评指标 创新与学习角度 目标 测评指标 内部业务角度 目标 测评指标 某公司应用平衡记分测评法的指标举例 顾客角度 目标 测评指标 新产品 新产品销售所占百分比 供货反应灵敏 按时交货率（由顾客评定） 优先供货商 重要帐户的购买份额 顾客伙伴关系 合作性工程活动的数量 某公司应用平衡记分测评法的指标举例 内部业务角度 目标 测评指标 技术能力 相对于竞争的生产规律 制造水平的卓越 循环周期单位成本报酬率 设计能力 硅片效率、工程效率 新产品引入 相对于计划的实际引入进度 附：考核与团队：只有完美的团队，没有完美的个人 诺基亚公司的企业文化包括四个要点：客户第一、尊重个人、成就感，不断学习。公司的团队建设围绕企业文化为中心，强调把人们的思想和行为变成公司与外界竞争的优势，要提升诺基亚的员工成为一个工作伙伴，不是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。惟有这样，工作伙伴们才会看重自己，一起帮助公司积极发展业务。 　　公司会定期举行团队建设活动，并具体和每个部门的日常工作、业务紧密相连。 　　这方面，诺基亚学院在团队建设和个人能力培养上发挥了很大作用，为员工提供很多很好的机会，能够让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者。 　　诺基亚在招聘之初，除了专业技能的考核外，也非常注重个人在团队中的表现，将团队精神作为考核指标中的主要项目之一，使诺基亚所招聘的人一开始就能接近公司要求团队合作的精神文化。 从巴顿的演说看团队管理 你们到这里来，有三个目的，“保卫家乡和亲人”：“为了荣誉”：“真正的男子汉都喜欢打仗，既然参赛，就要赢”。 ：“不要怕死。每个人终究都会死。没错，第一次上战场，每个人都会胆怯。如果有人说他不害怕，那是撒谎。你们不会全部牺牲。每次主要战斗下来，你们当中只可能牺牲百分之二。真正的英雄，是即使胆怯，照样勇敢作战的男子汉。有的战士在火线上不到一分钟，便会克服恐惧。”“大家要记住，敌人和你们一样害怕，很可能更害怕。” ：“凯旋回家后，今天在座的弟兄们都会获得一种值得夸耀的资格。20年后，你会庆幸自己参加了此次世界大战。到那时，当你在壁炉边，孙子坐在你的膝盖上，问你：”爷爷，你在第二次世界大战时干什么呢？‘你不用尴尬地干咳一声，把孙子移到另一个膝盖上，吞吞吐吐地说：“啊……爷爷我当时在路易斯安那铲粪。’与此相反，弟兄们，你可以直盯着他的眼睛，理直气壮地说：”孙子，爷爷我当年在第三集团军和那个狗娘养的乔治.巴顿并肩作战！” 6、趋中误差 有时在考评中会出现一种趋势，不是走极端，而是寻求安全；即尽管被考评者的工作表现有所差异，但考评的最终结果都是一样的。这就是所谓的趋中误差。在确定评价等级时，许多管理人员都很容易犯这种错误。比如，如果评价等级是从第1 等级到第7 等级，那么他们很可能既避开较高的等级（第1 和第2 个等级），又避开较低的等级（第6 和第7 等级），而把他们的大多数员工都评定在第3、第4 和第5 这三个等级上。 在公司里，这种现象是很普遍的。经理们总是信奉“枣核理论”——即大部分人的表现都一般化，表现得好和表现得差的人只是少数。在这种思想的指导下，他们做出来的考评结果自然也就“中间大，两头小”了。 减少考评误差的措施 （1）运用多种标准。 （2）确认你已经