战略人力资源管理与绩效之间作用路径模型探讨.docVIP

战略人力资源管理与绩效之间作用路径模型探讨 　　摘要：在Boswell的LOS理论模型基础上，我们通过对群体、组织层次的分析，建立了一个战略人力资源管理实务与绩效之间作用路径的新模型（见图2）。该模型显示了人力资源管理实务是如何作用于人力资本、社会资本和心理资本的，更明确地展现了各环节的动态性，突出强调了组织、群体、个体层次之间的相互作用，以及它们与组织战略的一致性。 中国论文网 /4/view-7244803.htm 　　关键词：战略人力资源管理；变革型领导；绩效评估 　　早期战略管理理论侧重对企业外部环境（经济、政治、文化、技术环境）的分析，并据此制定相应的企业发展战略。随着波特的竞争战略和竞争优势理论的日渐成熟，战略人力资源管理理论研究也不断深入。Porter[1]认为，将企业内部价值链活动与企业战略有效结合起来是必要的，而且企业内部价值链活动和资源作为企业竞争优势核心资源的重要性在战略管理理论中也得到了普遍认可，这也使得战略管理理论研究由对外部环境的分析转向对内部活动和资源的研究。目前战略人力资源管理理论的研究主要基于资源基础论，认为企业内部资源对于建立和维持企业竞争优势是至关重要的[2]。Wright等[3]将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，并认为人力资源在塑造人力资本和社会资本、进而创造和维持高绩效中起着重要的作用。近年来，越来越多的研究表明，人力资源管理实务对组织绩效具有积极的影响，但战略人力资源管理实践对企业绩效的影响到底有多大，影响的过程和机理如何，至今在学术上还是一个“暗箱”问题。 　　本文拟基于资源基础论，在现有关于战略人力资源管理与绩效之间关系研究的基础上，通过对Boswell等[4-5]的理论研究框架（LOS）进行拓展和延伸，建立一个多维度、跨层次的模型，以探索人力资源管理有效地使组织、群体、个体因素与企业战略保持一致的路径，从而揭开战略人力资源管理与绩效之间作用机制的“暗箱”，剖析具体的人力资源管理实务和员工行为是如何作用于企业战略的。 　　一、战略人力资源管理的内涵 　　战略人力资源管理是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程的，同时强调企业各种人力资源管理活动要相互协作且保持一致。战略人力资源管理在管理中的角色与传统人力资源管理的职能不同，它是从总体上探讨人力资源管理与组织间的互动关系，审核观察组织外在的各项活动与内在的优缺点，从而确认组织在发展过程中可能出现的机会与威胁，进而将企业人力资源管理的各项活动与竞争战略相结合，充分发挥企业人力资源管理的作用，协助组织获取竞争优势，最终达成组织目标。 　　越来越多的学者已经意识到人力资源管理对于有效实施企业战略的重要性。Porter[1]明确指出，人力资源管理是一项重要的支持性活动，它对于企业获得并维持竞争优势是至关重要的。资源基础论认为，一个企业必受其所控制的资源的限制，而且所有的企业由于其所占有资源的不同而表现出不同的性质，这解释了企业间绩效不同的原因。如果一个企业所拥有的资源是有价值、稀缺、难以模仿、不可持续、不可转让的，并且有开发这些资源的组织能力，那么这个企业就拥有了持续的竞争优势[6]。而由于人力资源和人力资源管理实务有价值、稀缺、难以模仿和替代，因此，众多理论研究和实证研究均认为，人力资源管理实务是创造企业竞争力并维持竞争优势的核心资源，这突出体现了人力资源管理的战略重要性。 　　近年来，大量研究表明，战略人力资源管理对于企业绩效有着积极的影响，但这些研究在理论基础、分析层次、对人力资源管理实务的定义和绩效评估方法方面的不同所导致的不确定性[7]，使得人力资源管理活动影响企业绩效的路径和方式仍不明确。鉴于此，有必要建立一个更为综合的理论框架来清晰地解释战略人力资源管理与绩效之间的关系，而仅仅将人力资源管理实务与战略联系起来是远远不够的，还需要将企业特有的人力资源、变化的组织目标、动态的内部活动环节与工作要求联系起来。 　　二、人力资源管理研究现状 　　在人力资源管理研究中，一些学者试图探索人力资源管理实务与绩效之间所谓的“暗箱”。有人认为，人力资源管理实务在塑造直接影响企业绩效的人力资本（通常被定义为在企业人力资源范围内的个体和集体的知识、技能、能力）中具有重要地位，相应企业特有的知识、技能、能力直接影响着员工的行为，并最终影响绩效的结果。而有人侧重于对社会资本的研究，但是社会环境和社会关系的不确定性和复杂性，使得企业特有的社会资本成为了难以模仿的重要无形资源[8]。总之，这一领域的研究或者集中于人力资本，或者集中于社会资本。 　　在现有研究的基础上，Boswell等提出了LOS理论模型（见图1），其理论核心是保持战略、人力资源管理实务、绩效之间的一致性。该理论模型指出了人力资本与社会资本彼此之间的相互作用，以及对