管理学的发展创新.ppt

* 埃尔顿·梅奥 梅奥(1880—1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人，是美国哈佛大学的心理学教授。1924-1932年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，而却受社会环境、社会心理因素的影响。 * 霍桑实验（ The Hawthorne Studies) 霍桑实验的背景 霍桑实验的主要内容 霍桑实验的主要结论 对霍桑实验的评价 * 霍桑实验的背景 霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名 实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么? * 霍桑实验的内容 照明实验 继电器装配实验 大规模调查 接线实验 * 接线实验(男工实验) 14人自动组成两个非正式小组 不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔 定额为7312个焊点, 工人只干6000-6600 工人偷懒 害怕失业 小组的监督 保护落后工人 * 霍桑试验的发现 照明等对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴 * 霍桑试验的结论 工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的 霍桑效应 人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏 * 对霍桑实验的评价 管理的第二个里程碑 梅奥成为第二时期的代表人物 行为科学由此而兴起 方法不是太科学 观点有些太片面 * 人际关系理论的基本观点 从根本上说，人是由社会需要而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感 工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义 员工对同事们的社会影响力，更比管理者所给予的经济利诱及控制更为重视 员工的工作效率随着上司能够满足他们社会需求的程度而改变 * “复杂人”的假使和权变理论（超Y理论） （1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化 （2）每个人的需要都各不相同，需要的层次也不同 （3）由于人的需要不同，所以，有人希望有正规化的组织规章条例来要求自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任，这种人欢迎以X理论指导管理工作，有的人则需要更多的自制责任和发挥个人创造性的机会，这种人则希望以Y理论指导工作。 马斯诺需求的层次理论 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 低级需要 高级需要 赫茨伯格双因素理论 保健因素只能消除或减少员工的不满意，只有不断满足激励因素才能不断增长满意度。 亚当.斯密的公平理论 每个人都觉得自己比别人付出的多，所得比别人要少。 二次大战后随着生产力的快速发展对管理提出了更多的要求，也涌现出各种管理理论，并形成不同的派别。 （2）管理理论的丛林现象 * （2）管理理论的丛林现象（略） 1）管理过程学派 7）社会系统学派 2）决策管理学派 8）社会—技术系统学派 3）管理科学学派 9）经验主义学派 4）人际关系学派 10）经理角色学派 5）群体行为学派 11）权变管理学派 6）系统管理学派 1、管理程序学派 在法约尔管理思想上发展起来，代表人物是美国人哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈。该学派的基本观点是将管理视为一套程序，计划、组织、指挥、控制、协调职能并根据这些职能归纳出若干原则，按照这些原则可以提高组织效力，达到组织目标。 2、行为科学学派 在人群关系论的基础上发展起来的，代表人物是美国的马斯洛和赫兹伯格，他们认为：管理中最重要的是对人的管理。要研究人尊重人关心人，人是有需要的，需要是多方面的，需要引起动机，动机产生行为满足人的需要可以激励人的行为。 3、决策理论学派 是从社会系统学派发展起来的。代表人物是美国人伯特·西蒙，他认为管理的关健是决策。他把决策分为程序化决策和非程序化决策。程序化决策是对反复出现的简单管理问题事先制订一套例行程序，人们依照执行。非程序化决策是对尚不确定的复杂问题，没有例行程序可循，需要决策者根据具体情况具体分析。 （2）管理理论的丛林现象 4、系统管理学派 系统管理学派是将自然科学中的系统理论和控制论引入管理科学中来，代表人物