如何构建有效的招聘流程分析报告.ppt

人力资源部邓海霞 如何构建有效的 招聘流程 人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。 怎样确定招聘是否有效 是否能及时招到所需人员以满足公司需要 是否能以最少的投入招到合适人才 所录用人员是否与预想的一致，符合公司和岗位的需求 看“危险期”，试用期内的离职率 招聘职责划分---人力资源部 统一筹划，规范招聘流程 根据各部门人力需求，人力资源部制定招聘计划以满足部门要求 发布招聘信息 应聘材料筛选、笔试试题、面试等实施 为用人部门的录用提供建议，与候选人确定工资 招聘结果的核准 招聘经验交流 招聘职责划分--- 非人力资源部招聘工作概要 根据部门实际工作需要进行人力预算，提出人员申请 草拟招聘职位的职位描述和任职资格 人资部门与用人部门的双向沟通 设计应聘人员专业测试试题 参与候选人的测试过程，对其专业技术水平等进行判断 最终做出录用决策 招聘流程的管理 招聘程序和策略 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 招聘需求确定 招聘需求的原因 人员流失以致主管业务无人接管 原有业务量增加，工作量增大，以致现有人力不足 新增业务，需要增加工种，公司内部无此专业人员 为业务发展需进行人力储备 招聘流程中的关键点 招聘渠道分析与选择 招聘渠道确定 内部招聘 公开张贴内部招聘广告，储备的内部人才库挑选等 外部招聘 1、招聘网站 2、人才招聘会 3、职业介绍所 4、委托猎头公司 5、校园招聘 什么是面试 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定 面试是一个双方彼此考量和认知的过程 面试的目标 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息。 基于双方的互相适合作出招聘的决定 简历筛选 阅读简历的基本技巧： 警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。 仔细寻找与成就有关的内容。 制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：? 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字未提 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？ 案例分析 面试礼仪 1. 提前发出面试通知，安排好时间； 2. 找好协助你面试的主管，请他安排好时间，以便接下去面试； 3.欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑 4. 面谈时间30--40分钟； 5. 如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象； 6. 面谈时间不能有任何打扰； 7. 注意公司形象，给应征的人留下好的印象； 8. “谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”； 9. “我们会在3天内通知你”； 10. 送到楼梯或电梯口。 甄选面谈时常见的缺失 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 轻易给予薪酬/福利承诺 过度渲染工作以吸引应征者 强求 匆忙结束面谈 面试中应注意 避免提问引导式的问题 不要事先描述需聘岗位的具体工作 不要猜测应聘者的素质和专业技能 不要将自己的想法强加于人 不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见 控制好面试时间 不要和应聘者就某一观点争论 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心 案例分析 如何拒绝不合适的人员 1）一位大专应聘者到某公司应聘研究开发岗位，把应聘材 料恭恭敬敬地递给招聘人B ，B看了其学历是大专生，便对其大声说道：“研究开发系统只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人员到高校招聘应届毕业生，前来应聘的有本科生、研究生，当时场面很混乱，这时招聘人员王先生对学生大声喊道：“我们只招研究生，不招本科生，本科生都走开。” 讨论： 1、如果你是案例中的应聘者，受到这种拒绝后有何感想？ 2、作为面试考官，你应怎样处理以上遇到的情况？ 面试中应该把哪些信息传递给候选人 1、描述公司的经营范围； 2、提供有关的事实及数据； 3、描述公司的历史； 4、描述空缺职位； 5、描述工作环境； 6、描述职