团队管理核心技能提升.pptVIP

目标设定的小窍门 Dos 使用精确的，描述性语言； 3天内回答客户的问题； 第一季度20%时间测试设计； 使用积极的动词 “增加”“取得” 保证说明明确 每两周更新一次人头报告 使用简单，有意义的衡量标准 减少10%的预算 Donts 使用形容词/副词 “对待客户表现专业” “加深对XXX软件的了解“ 使用被动的动词 “了解”“熟悉” 使用长篇泛泛而谈的话语 在团队中增加客户满意度的意识 使用复杂，模糊的衡量标准 把固定花费控制在预算之内 目标制定４个基本方法 根据以往业绩制定一个递增百分比，从而确定下一目标。目标总高于以往的成就，有进取心；处在产品生命周期成熟或衰退阶段的企业或行业不适用。 逐年递增法 根据企业总目标逐层分解，来确定部门或员工的目标。总体目标比较明确，与部门或员工的目标挂构。但总目标分解过程复杂繁琐、缺乏统一的分解指标。 目标分解法 取同岗位前1/3业绩优良者平均值，为被员工应实现的目标。促进业绩落后者向业绩优良者靠拢，但对业绩优良者缺乏更高的要求，导致这部分人的绩不能进一步提高；不适用于不同员工的工作环境或工作条件相差很大的岗位。 上限平均法 同一岗位各个员工的业绩取平均值，再乘以一个改进系数，以此作为被考核部门或员工的业绩目标。使业绩落后者看到实现目标的希望。但是它所确定的目标往往不够积极。 平均加合法 1 主管向下属说明团体和自身的工作目标 2 下属草拟自己的工作目标 4 确定工作目标协议 5 明确目标考核标准 3 主管与下属一起讨论工作目标 目标分解的方法 小 结 四个关键点：责任者、数字量化、分解细化、时间节点 目标时要考虑：利益共享 具体指标： 财务指标：销售收入、回收款、毛利润、成本、利润； 客户指标：新开发率、流失率、满意度、投诉率、重复购买率； 流程指标：周转期、质量、雇员技能和生产率； 员工指标：学习成长率、工资增长率、流失率、满意率； 锁定责任 关键步骤2： 干部要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则，每个1%的问题都可以转化为100%的责任、100%的责任。 ——海尔张瑞敏 思 考： 为什么员工总有很多“道理”，让你觉得他事情没做好是有原因的？ 为什么开车的司机要非常专一与用心，而乘客可以任意地欣赏沿途的风景？ 关键问题： 责任是否锁定？ 责任会不会跳来跳去？ 责任是一只猴子 责任陷阱1： 请示或讨教（下属）帮助或解决（上级） 管理者竟然成了“首席拖延官”； 上级总是没有时间，下属却没有工作； 心中感叹“蜀中无大将”； 别让猴子跳回你的背上 布置Layout 猴子只有一个主人，宁愿杀死也不要饿死 把猴子给下属并让之妥善处理，不能出现无人照看的或二个主人以上的猴子。 锁定 Lock 引导 Lead 引导与启发下属懂得照顾猴子的方法 不要直接告诉属下养猴子的方法，否则，养猴子的责任会转移到上级的身上。 猴子始终在下属肩上，别替属下养猴子 无论属于什么问题，下属才是解决问题的执行者。即下一步应该做的人是下属而不是管理者。 心理学家曾经做过一个研究，他们让一个人在大街上，模拟癫痫病发作，如果只有一个旁观者在场时，病人得到帮助的概率是85%，而有五个旁观者时，他得到帮助的概率却会降低到31%。 在另外一次实验中，他们让一座建筑屋的门底冒烟，如果只有一个人的时候，这个人会有75%概率报警。然而同样的冒烟事件中，如果看见冒烟的人是三个人，报警的概率就会降到38%。 千万别让人进入组织，否则责任下降 责任陷阱2 强调我们：接受或报告（下属）安排或追责（上级） 苦恼：为什么我们的员工没有责任心？ 头痛：为什么一出现问题就相互推脱？ 迷惑：为什么给员工培训却效果不佳？ 锁定责任基本方法 责任只有唯一的人； 唯一制 责任协议书签字仪式； 宝洁用备忘录驱动执行力； 书面制 在服务行业面对客户提出的要求，每位员工不管是不是自身工作范围内，和自身有没有直接关系，都要当作自己的服务对象 ，最大限度做到让客人满意。 首问制 一日厂长制：唤醒员工的责任心 岗位股份制：能力提升也一种分红。 培育制 责任锁定： 僵化—优化—固化 跟踪检查 越信任谁，就越检查谁！ 执行力是盯出来的！ 员工不做希望的、只做你检查的事! 每日、每周、每月、每季、每年目标评估 两会制度：晨会＋夕会 3每3对照：每人、每天、每件事；对照目标、对照过程、对照结果 5定原则：定时、定点、定人、定量、定责 盯紧点 每天花30分钟检查部属工作； 每周召开检查例会； 成立检查小组和设计查检表； 布置工作安排检查人； 设置“红绿灯”协助检查； 重新检查发现的问题； 对检查的结果进行公布和考核。 业绩考核 标准：精确的量词而不是形容词； 时间：即时奖罚，决不过夜； 安排：采取现金罚款制，不从工资里扣； 效果：罚要胆战心惊