劳动用工常见风险3技朮方案.ppt

中国劳动保障报社法律事务中心 中国劳动保障报社法律事务中心 劳动用工十大风险与应对方略 一、劳资关系特点与走势分析 1、 职工维权意识提高,维权向极端化发展； 2、劳资矛盾向劳政矛盾演化; 3、工资争议成为焦点，群体性加薪事件增多； 4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡； 5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不信任度； 6、问题员工的管理成为难点； 7、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程度不断提高； 8、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下。 风险之一 求职欺诈与就业歧视 1、招聘中的知情权 《劳动合同法》第八条： 1、如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 2、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 Q：如何把握知情权与隐私权的关系 2、求职欺诈 1、提供虚假信息：（不诚实员工） ——个人履历、业绩、工作经验、不良记录等； 2、员工不知/隐瞒个人信息： ——职业病史 —— 重大疾病 —— 怀孕等 3、回避法定或约定义务：（义务员工） —— 原劳动合同未合法解除； —— 曾签署保密协议或竞业禁止协议 3、招聘风险防范方法 1、招聘启事、录用条件的严格设计； 2、入职前的背景审查和合同审查； 3、体检先行，后再面试； 4、合同订立前的法律咨询和风险评估； 5、合同中的聘用员工承诺条款； 6、员工手册等制度的控制设计。 4、招聘中应注意的问题 1、避免出现就业歧视； 2、离职证明要审查； 3、入职登记表内容要全面； 4、录用通知书要考虑其法律效力； 录用通知设计要点 5、录用通知设计要点 A、入职日期与未按规定日期入职的后果； B、入职时需携带的资料和证书； C、具体权利义务以合同为准； D、预期违约的后果。 6、就业歧视 性别歧视； 传染病歧视； 残疾人歧视； 民族歧视； 种族歧视； 户口歧视； 地域歧视 其他歧视。 A、性别歧视 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 B、传染病歧视 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外。 风险之二 事实劳动关系的双倍工资 1、事实劳动关系的认定 1、事实劳动关系的法律要件 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、事实劳动关系产生的原因； 3、不签劳动合同到底对谁更有利？ 2、事实劳动关系的处理依据 第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 3、风险对策 （一）招聘方面： （1）员工招聘要树立合同先行观念； （2）统一招工权限； （3）规范招聘流程。 （二）合同订立方面 （三）管理与处理方面 （1）规范劳动合同管理台帐； （2）运用《实施条例》及时处理事实劳动关系； （３）逆转用工的身份观念； （4）及时发出订立通知书。 （四）应诉技巧方面 4、争议处理技巧 （1）从时效做文章； （2）对象很重要； （3）能否主张视为订立； （4）劳动者有无主观恶意。 风险之三 劳务关系应用不当风险 1、劳动关系与劳务关系的区别