职业生涯规划交流中房商学院解析.pptVIP

* 二、设计职业发展路径 纵向发展：在同类职位中，向更高职级发展。 如：业务代表到销售部经理 横向发展：在同一职级，向不同类的职位发展。 如：研发工程师发展为销售工程师 内部发展：在企业内的职业发展 外部发展：更适合外部就业环境的发展 * 工作设计 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员 通路1：业务代表—销售主管 通路2：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路3：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路4：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路5：业务代表—销售统计员—管理会计 通路6：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路7：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 * 多通路发展 组织弹性：核心的T形人才 1+1计划 专业+管理 技能+领导 作业+领导 * 核心人才计划 企业长期拥有的跨职能、跨职级人才 干细胞 传承文化 传授技能 内部协调 填补空缺 发动变革 适度的岗位轮换 集体无意识：所有人都陷入事务性的工作中 * 三、因材施教发展优势 了解特性，训练培养 动物训练:必须先对他认识和了解，并且要学会不同的方法 培养人才:必须据其特有性格类型，用特定的方法来培养 动物的遗憾：不具备思考和恰当行为的能力只能对其环境和变化作出机械的反应 人类的能力：可透过我们的思想和意愿，据情况调整自己，采取最适当和正确的方式来工作和生活 * 培训三才 干才：一线基层人员 目的：训练“熟练的专业人才” 目标：工作主动勤奋/善于沟通协调/便于监督指挥/忠诚、无需系统管理 专才：中层管理团队 目的：打造“专家团队” 目标：创造与领导团队/制定标准和程序/激励与培养部属/建立系统化管理/团队自主化运作 通才：高层管理人士 目的：发展“一专多能”的高级人才 目标：描绘远景与建立共识/制定战略与规划组织/分配任务组织资源/塑造组织企业文化/整合与协调组织力量 * 四、创造环境 留住人才 S型 C型 P型 M型 创造环境 讨论、变通、新奇 简单、明快、总有做不完的事 稳定、步骤、相互信赖 倾诉、思考、有计划 内心呼唤 被欣赏、受欢迎 我是有能力有成就的人 有价值且能协助别人 客观、理性、高标准 * 留人先留心 如何留住一个人的心？每颗心的需求都不一样。 不同性格人不同的需求： S—声望和名气 C—地位和成就 P—安全和信赖 M—品质和尊重 自认为最好的给了对方，对方却不一定认为那是最好的 * 企业留人技巧 正向“留人”三步曲 探求和关注人才的需求点,把握人才思想动态 重视并尽力地满足人才的需求 1和2的探求和满足应循环往复 反向“留人”三步曲 人才评价，形成差距压力。 建立人才梯队，形成竞争压力。 建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒。 * 共 勉 管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。 ——管理大师 彼得·德鲁克 谢谢大家 * * * * * * * 四、职业生涯路线图 职业人 业务骨干 有经验者 中级技术人员 高级技术人员 专家 业务主管 业务经理 业务总监 低层管理者 中层管理者 高层管理者 往哪走 * 五、职业成功的标准（续） 传统的三项标准： 正式教育、长期保障、逐级晋升 现代职业成功的五项标准 :进步、安全、激励、自由、平衡 进步：自我提高，包括专业水平和层级阶梯 安全：在组织中有稳定的地位 激励：受到工作性质和内容的激励 自由：获得更大的自主权和自我激励 平衡：获得非工作利益的平等和组织外部价值 * 普遍接受的标准 提高：层级、能力、专业水平、自主权、声望、创业能力、自我控制 学习：获得新知识、新技能、新能力 生理需求：健康、赚钱(购买力) 心理需求：认知、满足、自尊和自我实现 社会需求：友谊、信任、尊重、工作与家庭的平衡、工作与社会责任的平衡 适应能力：面临职业危机时的坚强意志、适应环境变化的弹性和韧性 * 工作满意度 工作双因素理论（Herzberg） 激发因素：兴趣、成就、赏识、挑战性、工作责任，成长机会、发展机会 决定工作满意的因素 保健因素：公司政策、监督管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定 决定工作不满意的因素 注：压力与很多因素相互交错 * 怎么将这条直线变短？ 今天的竞争法则 * 如何取得职业成功 利用强项 满足兴趣 符合价值观 寻找并抓住机遇 符合我的生活方式 终生学习 * 第三讲 员工自身职业生涯规划的方法与技巧 （一）自我认知 （二）性格的十大忠告 （三）职业规划的原则与步骤 （四）职业生涯目标的确定 （五