培训与开发--三版(陈方亮).pptVIP

中华管理学习网 一、员工培训开发体系的构建方式 两种流行的构建方式： （一）、结构化培训体系的构建 结构化培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。 首先、从岗位分析入手、对所有岗位分类、分析支持这些职业化行为模块的知识、技能 其次、分析企业的发展方向和竞争战略，考虑于此相关的培训管理体系的思路，观点，工作重点。 最后、从科技发展的角度出发，分析组织流程的改造做设计的新的技术领域，工艺技术，并由此确立培训课程。 （二）、过程序培训体系的构建 1、确定培训需求。 2、设计和策划培训；培训方式、培训计划等 3、提供培训，即培训前、中、后的支持 4、评价培训结果。 二、培训机构设置与管理体系设计 （一）培训管理机构的完善 设置培训部门、设置培训规划、课程开发、培训信息管理、技术支持、培训师等岗位 (二)培训管理体系的健全 企业员工培训管理体系包括： ①企业培训的组织体系；如：培训机构和岗位设置，业务分工等。 ②培训激励体系；如：员工培训优秀成果奖励制度 ③培训制度体系；如；入职培训制度等 ④培训经费管理体系；培训经费预算制度，支出管理等 三、战略导向培训配套体系建设 （一）战略导向的培训制度体系建设 直接影响和作用于培训的各种法律、法规、制度及政策的总和 （二）战略导向的企业文化体系建设 引导员工的思想、行为朝着企业要求的方向发展。 （三）战略导向的后勤支撑体系建设 包括人力资源、财务资源、设备资源、信息技术 四、实现培训开发战略的保障措施 （一）文化保障； 塑造企业培训文化，形成学习氛围 （二）制度保障 一、员工培训的时间和费用安排；二、相关制度保障 （三）组织保障 设立专职培训部门 （四）人员保障 加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍建设 （五）风险防范 内风险： ①培训观念的风险。对培训有没有正确的认识和定位 ②培训技术的风险。培训需求、培训方式、培训师、地点选择等因素 外风险：人才流失、专业技术保密难度增大，培训收益等风险 （六）效果保障 对培训需求进行分析，对培训成本进行分析 第二单元 企业培训与开发的运行模式 一、培训与开发运行模式的内在结构 有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。 1、两大核心是基于战略的职业生涯规划。设计这一系统模型时，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。 2、三个层面即员工培训模型可以分为三个不同层面：制度层、资源层、运营层 3、四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的步骤：培训需求分析、培训计划制定（课程设计和教学设计）、培训活动组织实施、培训效果评估 二、培训与开发运行模式的特点 1、在培训制度应用上、注重激发员工的学习动机、变被动培训为主动学习 2、在培训实施过程中，强调以人为本。培训过程关注人的生理和心理特点，让培训成为预约的活动和享受 3、在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力 4、在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。现代培训更加注重知识的应用，培训效果和收益成为培训测评的主要方面。 三、培训与开发运行模式的类型 (一)培训与开发的传统模式 1、咨询型模式；组织外部顾问、内部顾问 2、持续发展型模式；着力解决培训职能的长期强化和提高问题。 （二）培训与开发的新模式 1、系统型模式 通过一系列不走、有计划的实施培训； ①制定培训政策 ②确定培训需求 ③制定培训目标和计划 ④实施培训计划 2、阿什里德模式 英国阿什里德学院将培训划分为三个阶段 ①离散阶段；培训与组织目标无关联（P221表现形式1-7） ②整合阶段；培训开始和人力资源需求相结合（P221表现形式1-9） ③聚焦阶段；面对迅速变化的企业环境、培训、发展、个人学习与提高被看做企业生存的必要条件（P222表现形式1-12） 三、培训与开发运行模式的类型 (三)企业大学的组织模式 1、指导性组织模式 企业大学成为人力资源的子部门，负责企业大学的战略规划、并指导教学方向。 2、合作性组织模式 企业大学和人力资源部是平行关系、为对内的费用中心。 3、独立性组织模式 企业大学时对外主要的利润中心，外部输出人才，进行盈利。 4、战略合作性组织模式 企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。向人力资源部门提供人才发展数据、根据战略共同制定人才发展规划 一、培训与开发组织运行模式的设计 （一）培训与开发活动的结构化设计 核心活动：调研、课程设计、授课、课堂评估、课后辅导等 支持活动：调研支持、课程资料整理、资金、场地、工具等 管理活动：培训规划的制定、预算计划、组织建设、资源管理、讲师管理、学员管理等 （二）培训效果与效率诉求下的培训活动分析 一般来讲、企业管理者