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绩效管理Performance Management 郭莉 西安科技大学管理学院 教学目的与要求 本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出绩效改进的对策和建议，并提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。 教学用书与参考书 1。教科书：方振邦著，《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2005。 2。参考书： 乔恩.沃纳.双面神绩效管理系统.电子工业出版社，2003 石金涛.绩效管理.北京师范大学出版社，2007 萧鸣政.现代绩效考评技术与应用.北京大学出版社，2007 郭京生.绩效管理制度设计与运作.中国劳动社会保障出版社，2007 迪恩﹒R﹒斯彼德.绩效考评革命.东方出版社，2007 颜世富.绩效管理.机械工业出版社，2008 人力资源管理的基本模块 第一讲 绪论 本讲主要内容 一、绩效的含义与特点 二、绩效的类型 三、战略性绩效管理 四、战略性绩效管理系统模型 五、绩效管理系统的评价标准 六、当前绩效管理中存在的主要问题 一、绩效的含义与特点 1。什么是绩效？ 1.1 对绩效的不同理解 绩效的产出论：绩效就是员工最终行为的后果。 绩效的行为论：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。 1.2 绩效的概念 绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。 绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系； 研究绩效问题必须考虑时间因素； 绩效反映在行为和结果两个方面。 2 . 绩效的特点 （2）多维性 员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。 （3）动态性 员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效。 二、绩效的类型 1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效和关系绩效（周边绩效）。 2。 按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 1.1 任务绩效 当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价； 1.2 关系绩效 当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效。 Borman 和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现 自愿承担不是工作组成部分的任务、活动； 在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出 额外的努力来成功地完成所交付的任务； 帮助他人，与他人合作； 即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章 制度； 同意、支持并维护组织目标。 1.4 任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容 2.组织绩效、部门绩效与个人绩效 三、战略性效绩管理 3.1什么是绩效管理? 绩效管理是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互了解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种过程。 3.2 绩效管理的特征 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。 绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。 绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本环节。 3.3 绩效管理与绩效评价的区别 3.4 战略性人力资源管理 1、战略性人力资源管理的提出 日美管理模式的比较 企业核心能力理论 2、战略性人力资源管理的特征 将人力资源视为组织的一种战略性资源 把人力资源管理提高到战略的高度 通过把各种职能活动，如录用、培训、评价和报酬体系紧密地与战略过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。 3.战略性人力资源管理系统及影响因素 4.战略性人力资源管理系统中的绩效管理 （1）绩效管理与工作设计和工作分析的关系 工作设计 工作设计指为了有效地达到组织目标，合理、有效地处理人与工作的关系而采