岗位分析、岗位估及胜任能力模型构建.pptVIP

* 二、胜任力模型在人力资源管理中的地位和作用 彼得原理 在层级组织中，每位员工总趋向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。 组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成。 * 现实中遇到的问题： “为了提高人员素质，提高部门绩效水平，我这个部门光招研究生，但一年后发现并不是所有研究生都比本科生好用。” * 说明： 光靠硬指标不完全能评判人员的能力 * 现实中遇到的问题： “众多下属员工中，有一两个员工工作能力很强，真想让他们传授经验给其他表现一般的员工，但又不知如何进行。” * 说明： 有些“软能力”难以向他人传授 * 现实中遇到的问题： “有些员工在某一岗位勤勤恳恳干了5年了，虽然没什么突出贡献，也得考虑他们的职业发展。但发果提升了他们，又对某些高绩效员工不太好解释。” * 说明： 提拔员工的依据是什么？ * 现实中遇到的问题： “他们曾经对组织有重大贡献，现或已位居高职，或已获高薪，而现在的贡献不如其他员工。如何让他们不断提高自己？” * 说明： 对于那些曾经有过贡献而如今贡献不太大的员工来说，如何让他们“与时俱进”？ 结论：对人的评估是最困难的。如何建立一定的标准？ * 胜任力模型是现代人力资源管理的核心之一。 胜任能力： 指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够