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绩效管理之绩效面谈指引运营与人力资源部2010年1月 业绩 表现 目标 改进 张老师讲的绩效面谈技巧挺实用的，我得学习学习… 绩效面谈准备 　　　　　　领导要 1. 阅读前面设定的工作目标； 2. 检查每项目标的完成情况； 3. 从员工的同事、下属、客户、供应商收集 关于本员工工作表现的情况； 4. 给员工工作成果和表现打分； 5. 对于高分和低分的方面要收集翔实的资料； 6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等； 7. 为下一阶段的工作设定目标； 8. 提前一星期通知员工做好准备。 1. 营造一个和谐的气氛； 2. 说明讨论的目的、步骤和时间； 3. 根据每项工作目标考核完成的情况； 4. 分析成功和失败的原因； 5. 考查企业价值观的行为表现； 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待 改进的方面； 7. 讨论员工的发展计划； 8. 为下一阶段的工作设定目标； 9. 讨论需要的支持和资源； 10. 签字。 绩效面谈的十大步骤 现场案例演示 余委屈小姐 培训主管 向当然先生 人力资源总监 绩效面谈案例 [案例] 　　胡谈公司人力资源总监向当然先生（以下简称向）和下属培训主管余委曲小姐（以下简称余）的绩效面谈经过，这次面谈中有许多不妥的地方（至少五处） （上午8：30，向当然总监让秘书将余委曲小姐叫到他的办公室。余小姐不知道是为了什么，小心翼翼地来到向总监的办公室门口，轻轻叩门。） 向：进来。 （余委曲走进向总监的办公室，坐在了向总监办公桌的对面。） 向：今天让你来，是想和你谈一谈上个月工作，你先介绍一下上个月的工作情况。 余：哦，是这样（我还以为做错什么了，现在放心了！），我们培训部上个月共有8项工作，完成了七项，其中一项有一定的难度，需要您的支持，我们为此专门向您提交了一份报告，您到现在还没有给我们批复。 向：工作有难度，你们自己要想办法，不要什么事情都依靠领导，要自己多动动脑子。那份报告我怎么没有印象？这样，你再给我送一份过来，免得我到处找。你接着说吧！ 今天让你来，想和你谈谈上月工作，你先自己介绍一下吧… 哦，是这样…（突然叫我来，还以为做错了什么） 工作有难度，自己想想办法，不要都依赖领导… 向总，我的工作完成得差不多，就是有一项工作需要您的支持，但我的报告您还没批复… 余：另外，上个月我们还协助其他部门完成了员工满意度调查，花去了我很大一部分精力，我个人认为上个月的工作还是不错的…… 向（打断了余的话题）：这些我都知道，你不要总是跟我说成绩，要多谈一谈不足。你说一下上个月在协助员工满意度调查的时候，有人投诉你，说你没有很好地配合别人…….. （这时，电话铃响了。） 向：喂……是李总啊，你好你好….，小余，你先出去等一下，待会儿我叫你进来…….. （十分钟后） 向：小余，你可以进来了。 （小余再次坐到向总监的对面。） 向：刚才我们说到哪了？ 余：您刚才说有人投诉我的事。 向：那你接着讲吧。 另外，上月我们还协助其他部门完成了员工满意度调查，花去了我们很大部分精力… 这些我都知道，你不能总是跟我说成绩，要多谈不足。你说一下上个月协助员工满意度调查的时候，有人投诉你，说你没有好好配合别人… 我…但是… 余：其实不是不帮他们，实在是我们自己还有好多工作要做，所以忙的时候，对他们的态度不是很好…… （再次打断余的话题。） 余：忙不是借口，谁的工作不忙？要注意团队合作，你这个人就是这样，只顾自己，没有全局观念，以后你要多注意这方面，今天就到这里，我还有事，你先去工作吧。 向当然先生的绩效面谈的错误： 事前没有拟定面谈计划； 没有事前通知下属准备绩效面谈； 面谈地点选择不当； 面谈过程中没有认真倾听下属意见； 对下属使用定性的个人评判语言； 没有肯定下属的业绩； 没有给予下属建设性的意见； 不是以事实为依据对下属进行考核； 没有给予下属应有的支持； 没有谈及下阶段的工作目标。 培训资料共享 运行\\182.1.10.193 帐户：share 密码：share