绩效管理理论课.pptVIP

对管理者的启示 环境造就人，人是可以塑造的。 需要什么样的员工，就营造什么样的环境。 用奖励政策作路标，引导员工奔向组织目标。让人有利可图，有“机”可乘 此人此刻的外因 在中国的文化环境下，领导要有远光何胸襟 2.需求层次理论 对管理者的启示 高层次需要的激发不一定以低层次需要的满足为前提。 如果高层次需要不能得到满足，那么低层次的需要会更强烈。 一个人可以有一个以上的需要同时存在；不仅没有满足的需要具有激励作用，而且在需要相对满足了以后，可能会更增加了对这种需要的满足。 满足员工高层次需要的诉求！ 对管理者的启示X理论和Y理论的实验 莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生效率提高了，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与x理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。 根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。 4.动机激发理论 工作成绩=能力×动机激发程度 一个人的工作成绩大小取决于其能力和动机的激发程度，能力愈强，动机激发程度愈高，工作成绩就愈大； 在一般情况下，工作成绩和动机激发程度成正比；能力微差，可以用强烈的动机激发去弥补。 耶基斯—多德森法则 动机强度处于最佳水平时，活动效率最高，低于或超过最佳水平时，活动效率都不高。 5.双因素理论 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作富有成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 技术监督系统 工作本身挑战性和兴趣 工资待遇 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 没有不满意并不能产生激励 对管理者的启示 物质激励.是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。 精神激励是以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。 成就感、责任心、挑战性、发展机会，这些精神因素更能激励人。 保健因素不可忽视，但不可扩大，否则会降低一个所做的工作得到的内在满足程度。 对管理者的启示 参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7.期望理论 期望值=目标价值×期望概率 人们是否努力工作，一是要看自己的努力是否导致良好的业绩和评价。二是看良好的工作绩效能否带来组织的奖励，如奖金、加薪或提升。 对管理者的启示 把一个大目标分解为许多小目标，利用每步所取得的成功结果，去强化人们奔向目标的积极性。 当人们作出成绩时及时给予表扬和奖励。 给职工殷切的期望，期望就是一种力量。 管理者必须考察员工希望从组织中获得什么，他们对自己又是如何评价的。 根据员工的个人需要设置奖励，绝不可错误地认为，所有员工都期望得到同样的东西。 使员工对什么样的努力能得到什么样的报酬一清二楚，组织奖励的兑现要公正、及时。 8.目标设置理论 目标与工作绩效的关系 对管理者的启示 目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。明确而具体的目标比笼统的目标工作效果更好；有一定难度、须经过努力才能够达到的目标—旦被接受，会使员工的绩效水平更高； 在目标行为中，如果能得到及时反馈，通常员工会做得更好。 示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 9.公平理论 对管理者的启示 公平激励要求公平是任何社会普遍存在的一种社会