提升员工心理资本,促进企业健康发展课件.pptVIP

提升员工心理资本促进员工幸福健康发展 郭先菊 长治医学院附属和平医院心理科 什么是心理资本？ 受积极心理学运动和积极组织行为学研究导向的影响，2004年，Luthans，Luthans和Luthans首次将心理资本引入组织行为学研究领域，并进行了相应的理论和实证研究。他们主张，心理资本是指一个人所具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态，主要包括：信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。 什么是信心（或自我效能感）？ 指个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力的信念（或信心）。 自我认识 指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识。 什么是希望？ 指基于追求成功的动因（目标导向的力量）和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的一种积极动机状态 。 什么是乐观？ 是一种解释风格，即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因。 古时有一位国王，梦见山倒了，水枯了，花也谢了，便叫王后给他解梦。王后说：“大势不好。山倒了指江山要倒；水枯了指民众离心，君是舟，民是水，水枯了，舟也不能行了；花谢了指好景不长了。”国王惊出一身冷汗，从此患病，且愈来愈重。 一位大臣来参见国王，国王在病榻上说出他的心事，哪知大臣一听，大笑说：“太好了，山倒了指从此天下太平；水枯指真龙现身，国王，您是真龙天子；花谢了，花谢见果子呀！”听后，国王全身轻松，很快痊愈。 什么是坚韧性？ 是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力 。 仲理峰对198 对中国企业直接领导和员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明，在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响；员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，而且比希望、乐观和坚韧性三者单独的影响作用都大 Luthans 等通过对422 位中国员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系，结果表明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性都与他们的工作绩效呈显著正相关，而且三项指标综合起来对工作绩效的解释率高达 32%，远远高于单项指标对员工工作绩效的解释率。 如何开发员工的心理资本 自信/自我效能感的开发 Bandura（1997）指出，影响和开发个人的自我效能感主要途径： 成功体验 榜样示范 社会说服 生理唤醒 希望的开发 在管理实践中，希望的管理与开发主要包括： 目标设置 有效激励 及时反馈 具体辅导 热情支持 乐观的开发 Schneider (2001)指出，在管理实践中，可以采取三种方法来帮助员工开发更积极的解释风格，即： 宽容过去 欣赏现在 为将来寻找机会。 坚韧性的开发 根据Luthans，Vogelgesang和Lester（2006），有两种可用于开发坚韧性的方法，即： 预见性方法（proactive approach） 反应性方法（reactive approach） 预见性方法 主要包括三种策略：关注危机、关注资产和关注过程。 关注危机的目标是改善组织支持环境，加强对危机或消极事件和压力的管理。具体做法是培养员工、领导和组织之间的信任和互惠关系，建立积极的心理契约，建设强势的、符合伦理的、支持性的组织文化，等等。 关注资产的目标是增加员工个人和组织可供使用的人力资本和社会资本，增强他们预测、减少和应对危机或消极事件和压力的能力和自身优势。可以采用多种形式的培训、个人进修和实际体验等手段，增加员工的人力资本。社会资本则可以通过开放式沟通、信任的建立、透明化、反馈和认同、团队工作及工作生活的平衡等方式进行开发。 关注过程的重点是影响员工解释危机事件和消极经历的方式，提高他们的认知、评价能力，比如，通过培训和开发，增强员工的自我意识和自我调节能力等。 反应性方法 反应性方法以Fredrickson（2001）提出的有关积极情绪的扩大-建设模型（broaden-and-build model）为基础，强调员工或组织发生消极事件时让员工进行积极思考和发现意义的重要性。 Fredrickson，Tugade和W